На теме «Обучения персонала» хочу остановиться подробнее по причине частого игнорирования этого этапа или вовсе исключения его из цикла Управление персоналом руководителями.
Здесь постараюсь дать конкретные ответы на вопросы: Зачем? Сколько? Как снизить затраты? Мотивация на обучение? Внутреннее или внешнее обучение — что выгоднее?
Итак, зачем обучение? Если вы радеете за развитие вашего бизнеса, который делают люди, то в первую очередь вы должны развивать людей. В наш век поток информации настолько ускорился и увеличился, что «удержаться на плаву» без внедрения изменений и обучения в рамках этих изменений невозможно. Вы, конечно, можете взять готового специалиста, только если он постоянно не учится — он уже устарел, прогадали со специалистом.
Обучение стоит дорого. К этому надо привыкнуть, признать, смириться, принять. Подойдите к расходам на обучение, как к инвестициям — назовите «лодку по-другому», пусть плывет курсом развития. Вы можете возразить мне, что назвать-то можно как угодно, но фактически средства потраченные на обучение пойдут по статье «Затраты». Соглашусь с фактом и предложу вариант снижения затрат.
Делите расходы на обучение с сотрудниками! Например, вы оплачиваете тренера, сотрудники учатся в свой выходной день! Это справедливо, так как, обучаясь, сотрудники не только приносят пользу вашей компании, а также повышают свою стоимость как специалисты, добавляя в резюме в графе «Дополнительное образование» новую строчку и сертификат. Сертификат сделает их на рынке труда несомненно конкурентными — так пусть заплатят за это!
Если ваши сотрудники сопротивляются обучаться, значит вы не сделали в свое время несколько необходимых действий: Не озвучили своему персоналу политику постоянного развития и обучения; Не озвучили на первичном собеседовании политику разделения расходов на обучение; Не запросили у сотрудников интерес к теме предстоящего обучения или не объяснили им ее нужность; Не согласовали заранее удобные даты. Кстати, как показывает практика, у сотрудников резко повышается мотивация к обучению, если они что-то за него заплатили. В этом случае они не опаздывают, внимательнее слушают, задают больше вопросов — свои средства надо оправдывать.
Следующий вопрос снижения затрат на обучение — внутренний или внешний преподаватель? Дорого и то, и другое. Главное, чтобы это была система обучения, а не разовые мероприятия от случая к случаю. Здесь, конечно, эффективнее может быть внутренний специалист, так как он будет на 100% погружен в вашу Корпоративную культуру и бизнес-задачи. Внешний тренер или менеджер по обучению вам такой «глубины погружения» не обеспечит. Читайте также: Как правильно мотивировать сотрудников Есть еще один момент. Некоторые руководители думают, что взяли внутреннего корпоративного тренера и успокоились — пусть обучает, забывая о том, что внутреннего тренера надо обучать больше, чем кого-либо в 2-3 раза! Он должен стоять в числе новаторов, несущих изменения в жизнь компании.
И последний вопрос о форме обучения. Лекция, семинар, тренинг?
- Лекция — усвоение информации слушателями до 30%, используется обязательно, когда дается абсолютно новая теоретическая информация. Количество участников — неограниченно;
- Семинар — усвоение информации до 50%. Используется в случаях подачи уже частично знакомой для слушателей информации. Количество участников от 20 человек и выше (эффективность зависит от мастерства спикера);
- Тренинг — усвоение информации до 90%. Используется в случаях необходимости отработки полученных знаний на практике, для приобретения опыта. Количество участников до 20 человек. Несколько слов о тренинговом формате читайте в моей следующей статье.
Думайте сами, какой формат обучения выбрать, могу только сказать, что форматы друг другу не противоречат, а только дополняют, при правильном построении системы обучения. Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях.
