«Когда я нахожу сотрудника, который, как оказывается, не годен для работы, я чувствую свою вину, потому что это я принял решение нанять его» ( Акио Морита, основатель корпорации Sony.)
Как часто слышу от руководителей, что найти хорошего сотрудника в наше время невозможно. И часто слышу от соискателей, что найти хорошего работодателя — проблема. Вот и ходят оба по кругу. Что ищут — сами не знают.
А происходит все от того, что одни не могут грамотно предлагать работу, другие — свой профессиональный опыт.
Мы сегодня отойдем от стереотипов и шаблонов о приеме на работу. Я дам вам несколько простых , но, на мой взгляд, достаточно эффективных совета по подбору персонала.
Подойдут они тем, кто имеет свой небольшой бизнес, небольшой штат сотрудников, у кого нет в штате HR-специалистов, но при этом очень нужны квалифицированные работники.
Когда нужно нанимать персонал?
Сотрудников нужно нанимать тогда, когда ты сам прошел все этапы производства либо оказания услуг от нулевой стадии до заключения контракта на продажу. Ты сам должны знать, какие выполняются работы, какие циклы проходит товар или услуга и какие трудности встречаются на этом пути. Только тогда можно дать грамотный и компетентный совет своему сотруднику в случае необходимости.
Принимай сотрудника при реальной потребности. Заранее продумай тот круг обязанностей. которые он будет выполнять.
Многие предприниматели ожидают, что нанятый сотрудник будет проявлять в их бизнесе такое же рвение, как и он сам. И это большая ошибка. Ты должен понимать, что твой бизнес является бизнесом только для тебя. Для сотрудника это место работы. Поэтому обязательно нужны различные инструкции, положения, которые будут регламентировать его труд.
Как определиться, кто и в каком количестве тебе нужен?
Рекомендую создать собственную типологию сотрудников. Ты знаешь, с какими людьми тебе комфортно работать, а с какими не сработаешься. Сделай портрет своего сотрудника по психотипам, классификации характеров, другим важным для тебя показателям, позволяющим лучше понимать друг друга. И осуществляй подбор именно по этой типологии. Так ты быстрее найдешь «своих» людей.
Определись, какое число сотрудников тебе нужно. Не набирай много работников в коллектив. Нужны эффективные люди, те, с которыми будет комфортно работать, которые не будут тебя раздражать. Поэтому следует составить такой документ как «Структура предприятия», определить все взаимосвязи и подчиненности и установить нужное количество рабочих единиц.
Где искать сотрудников?
Используй все ресурсы. Размещай вакансии в газетах и на специальных сайтах, Просматривай на этих сайтах анкеты потенциальных сотрудников, делай выбор. Можешь обратиться к страницам по поиску работы в соцсетях. Можно переманить квалифицированного сотрудника, при условии, что ты готов предоставить ему определенные преимущества.
Главное, создать поток соискателей, из которых можно делать выбор. При этом, поток должен быть довольно серьезный – не менее пяти кандидатов в день. Тогда ты сможешь выбрать действительно достойного.
Как общаться с кандидатами?
Очень важно общаться лично, а не пропускать через какие-то кальки и тесты. Только оценив кандидатов по собственной шкале, ты быстро найдёшь подходящего человека.
Мой тебе ценный совет: с самого начала, с первых минут общения с кандидатом, быть самим собой. Не притворяйся, не изображай «лучшую версию себя». Пойми, что не только ты оцениваешь кандидата, но и он тебя. Чтобы в дальнейшем было меньше разочарований, обозначь сразу то, какой ты есть, как строишь взаимоотношения с подчиненными, какие надежды на них возлагаешь, как требуешь выполнять поручения.
Это очень важно! Лучше с самого начала не сойтись характерами, чем потом быть взаимно разочарованными.
Как установить свои важные правила?
Новые сотрудники, как и сотрудники со стажем, должны четко понимать, что ты от них хочешь, какие границы взаимоотношений установлены, где те рамки, за которые нельзя выходить. Установи свои важные правила. Тем самым ты избежишь ситуации при которой руководитель выдвигает одни требования, сотрудник понимает другое, а на деле получается третье.
Озвучь эти правила. Даже обычное озвучивание имеет очень заметный эффект.
Например, те же самые опоздание на работу. Если для тебя это критично, то говори об этом подчинённым ЗАРАНЕЕ. Поясни, что тебя это раздражает, что ты этого не приемлешь.
Или ты требуешь от сотрудников чтобы они приходили на совещание подготовленными, это экономит время, и позволяет быстрее выработать нужное решение.
Третий пример — это требование говорить коротко и по существу. Если у сотрудника возникла проблема, он должен сначала попробовать решить её сам(в рамках своей компетенции), если этого не получается, он коротко и по существу должен тебе изложить суть проблемы, как он пытался её решить, что у него не получилось.
️Это только некоторые примеры правил, которые можно транслировать твоим подчинённым, а ты ориентируйся на свои предпочтения.
И, напоследок, очень важный момент: теперь тебе нужно понять для себя, а подходишь ли ты этому сотруднику? Да-да, не удивляйся.
Ответь самому себе на вопросы:
* Есть ли четкая должностная инструкция для этого сотрудника? Согласно статистике, одна из причин ухода людей — миссия универсального солдата на работе. Сотрудник должен выполнять определенные функции, иначе надолго его не хватит, да и качество работы страдает.
* Хватает ли сотруднику полномочий для действий и достижения результатов. Или ты одной рукой даешь эти полномочия, а другой ограничиваешь?
* Какова система вознаграждения за достижения, или все воспринимается как должное? Любое достижение становится обязанностью?
⠀Если у тебя нет хотя бы этих условий, если сотрудник зависит от тебя в выполнении своих функций, если за решением каждого вопроса он вынужден обращаться к тебе за одобрением, если его достижения воспринимаются как должное и он выполняет постоянно несвойственные ему функции, то рано или поздно сотрудник опустит руки, станет безинициативным.
Произойдет самое худшее — АППАТИЯ. И это уже точно ТВОЯ ошибка.
Вот такие нехитрые советы. Придерживайся их и тогда ты сможешь подобрать персонал, который будет работать на результат долгие годы и способствовать процветанию твоего дела.
PS:Если вам нужна помощь, поддержка, сопровождение, если вы хотите перемен в своей жизни и бизнесе — я приглашаю вас на коуч-сессию. Я помогу вам правильно определить истинные цели и стремления и превратить их в достижимые. Для участия в коуч-сессии заполните форму внизу статьи и нажмите отправить. Вы перейдете в WA, напишите сообщение и мы договоримся о проведении коуч-сессии.
Другие статьи по этой теме:
«В чем польза коучинга для бизнеса»
«Почему в России так мало грамотных руководителей»
Еще больше полезной практической информации на моей странице в инстаграм @larisa_bizcons
Лариса Салынова, 2019
2 ответа
Статья интересная, но не совсем уверенна, что она эффективная. Не у всех компаний имеется в наличии hr-отдел или рекрутинговый отдел, который занимается наймом персонала. И эта проблема ложится на плечи руководителей, у которых и так хлопот без этого хватает. Сама с таким сталкивалась, поэтому знаю, о чем говорю. Пришлось, в итоге, обратиться за помощью в рекрутинговое агенство продуктивити, с которым сотрудничаю и до сих пор. Выходит и эффективнее и дешевле.
Безусловно, советы не могут подойти сразу всем, потому что ситуации разные. Но общее рациональное зерно для руководителя здесь есть