Как из таких разных людей в компании создать команду, нацеленную на общий успех и высокие результаты? В статье пошаговая инструкция.
Приходилось ли вам наблюдать, что сотрудники как будто равнодушны к целям компании? Что вы чуть ли не единственный человек, который за все переживает, живет нуждами фирмы, а остальным все равно? Более того, сотрудники, иногда, даже не доделывая нужную и важную работу, убегают преспокойно домой.
Они не приходят на работу, когда нужно что-то сделать сверхурочно (например, подготовиться к выставке, или ликвидировать форс-мажорную ситуацию). Складывается впечатление, что цели сотрудников и цели компании – это две абсолютно разные величины.
Сотрудники зачастую относятся к компании как к возможности просто заработать деньги. А вам как собственнику бизнеса хотелось бы другого отношения. Чтобы они болели по-настоящему за свою работу, чтобы жили ее интересами и целями, чтобы были готовы на трудовые подвиги. Как это сделать?
Как управлять героями и победителями: 4 типа карьеры
Как создать команду, нацеленную на общий успех
[sc name=»quote» desc_text_quote=»«Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей». » desc_author=»Ли Якокка» ][/sc]
Не существует волшебных кнопок, которые бы улучшили ваших сотрудников. Если вы хотите, чтобы они смотрели на бизнес с той же точки зрения, что и вы, нужны изменения в компании. И очень важно, чтобы эти изменения шли в правильной последовательности. Если их проводить неправильно, то ситуация может только усугубиться.
Есть три важных шага, с которых начинается путь создания не просто коллектива, а команды сотрудников, нацеленных на результат, болеющих за свое дело и за компанию, в которой работают.
Шаг 1. Следует убедиться в том, что сотрудники понимают цели и миссию компании
Нужно убедиться, что картинка реальности, которая живёт в вашей голове, совпадает с картинкой, которая живёт в голове сотрудников. Это очень важно.
Нет ничего проще, чем эти цели не просто озвучить, но оформить и повесить на видном месте. Только не относитесь к этому рутинно. Ваши цели и ваша миссия должны быть визуально оформлены так, чтобы запомнились даже ребенку. Должны быть не сухие слова и фразы, а такие, чтобы каждый мог их прочувствовать.
Например, миссии некоторых ведущих компаний звучат так:
- Миссия Microsoft: «Предоставить каждому возможность полностью реализовать свой потенциал»
- Миссия Pepsi: «Быть лучшей в мире компанией-производителем продуктов питания, сфокусированной на готовых продуктах и напитках. Во всем, что мы делаем, руководствоваться тремя принципами – честность, последовательность и справедливость»
- Миссия IBM: «Лидировать в изобретении, развитии и производстве информационных технологий, в том числе программного обеспечения, компьютеров, систем хранения информации и микроэлектроники. И помогать с помощью передовых технологий улучшать бизнес наших клиентов по всему миру».
Периодически озвучивайте миссию и цели компании, напоминайте о них сотрудникам, говорите о том, как компания работает в данном направлении, и как важен вклад каждого члена команды.
Новый код менеджмента: 4 принципа управления бизнесом после карантина
Шаг 2. Нужно добиться, чтобы сотрудники понимали, что является хорошим результатом, за который они получают деньги
Четко дайте знать, что такое хороший результат: что хорошо, что посредственно, а что и вовсе недопустимо.
Поэтому, для начала пропишите стандарты работы каждого сотрудника. Только отнеситесь к ним не как к горе показателей (KPI), которые по факту будут являться невыполнимыми, и ничего, кроме головной боли и приписок не принесут. Опишите конкретно, что должно быть наилучшим результатом работы сотрудника и ознакомьте его со стандартами.
И обязательно демонстрируйте такое отношение к труду, которое вы ждете от своей команды. Не уходите раньше положенного времени при каждой возможности. Команда быстро заметит ваше поведение и трудовую этику, на которую они тут же начнут равняться. Подавайте хороший пример и усердно работайте, чтобы команда повторяла за вами.
Коучинг для лидеров: когда важны не технологии, а умение взаимодействовать с людьми
Шаг 3. Система мотивации
В компании система мотивации должна быть настроена правильно, иначе все ваши усилия будут перечеркнуты.
Некоторые руководители к системе мотивации относятся скептически. Мол, зарплату плачу, что еще надо? Мало что сравнится по разрушительности последствий для компании с руководителями, которые угнетают моральный дух сотрудников. Работники с низким моральным духом не показывают требуемых результатов и при любой возможности отвлекаются от своих обязанностей.
Уже давно известно, что зарплата — это оплата труда — того, что сотрудник заработал, отдавая вам свой труд и свое время. Зарплата не может быть мотивацией и никогда не была ею.
Дино Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие данные:
- 50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу;
- 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.
Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо делать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ответ один — правильно мотивировать. Создайте такую систему материальной и нематериальной мотивации, чтобы сотруднику интересно было достигать поставленных целей и результатов.
Изучите опыт ведущих компаний в данном вопросе. Возьмите на вооружение то, что будет работать в ваших условиях, адаптируйте к своей команде, дополните своими методами мотивации. Каждый сотрудник должен знать, какие «вкусные пряники» ждут его при эффективной работе. И главное, чтобы мотивация не оставалась только написанной на бумаге, а реально применялась к каждому.
И только после того, как эти три пункта урегулированы и гармонизированы между собой, можно смотреть непосредственно на людей.
- Те ли это люди, которые находятся рядом с вами?
- Кто должен находиться рядом по своим моральным и ценностным характеристикам, профессиональным качествам и так далее?
А если это не те люди, то ваша компания обречена на неудачу. Сложно человека переделать. Как говорит Ицхак Адизес: «Невозможно сделать из рыбы мясо, а из мяса — рыбу».
Поэтому, важно понять ценности каждого сотрудника. И если они не совпадают с ценностями компании — придется расстаться.
И еще очень важный момент. Такие изменения должны вводиться постепенно, и, как правило, они носят длительный характер. Поэтому на быстрые результаты не надейтесь. Но, если вы сделаете все правильно — вас ждут отличные результаты, заинтересованные сотрудники, процветающее предприятие и слаженная команда.
Успехов и процветания! PS: Вы всегда можете записаться на персональную консультацию по вопросам бизнеса и управления. Еще больше полезной и интересной информации на моей странице в инстаграм, подписывайтесь и читайте с удовольствием!
Смотрите видео по теме.
