Итак, вы закрыли вакансию, подобрали нужного сотрудника, завтра он приступает к работе. Сразу можете забыть о значении испытательного срока — 3 месяца для адаптации. Есть другие статистические цифры. Определить «свой или не свой» вновь принятый сотрудник можно уже через 2 недели рабочих будней. А 3 месяца — это тот срок, в который вы, как работодатель, можете выступить с инициативой расторжения трудового договора (по Российскому законодательству). По истечении этого срока увольнение нерадивого сотрудника будет представлять немалую сложность. Поэтому, времени на принятие решения о долгосрочности работы новичка у вас не так много — пролетит очень быстро.
Адаптация — это освоение сотрудника в новой для него среде. Когда он адаптирован, это значит, он знает:
- кто здесь главный
- как принимаются решения
- как происходит контроль за выполнением
- что прощается, а что никогда
- какие есть перспективы развития для него лично
- как принято общаться
- как здесь отдыхают
- откуда брать необходимую информацию и т.д.
Для того, чтобы работник был сориентирован в вышеупомянутой информации, «как рыба в воде» необходим временной отрезок в 6 месяцев. Да-да, замечено, что это средний срок адаптации сотрудника на предприятии. Критерий адаптированности — сотрудник в разговорах произносит словосочетание «в нашей компании» или другие различные варианты, подчёркивающие его причастность к общему делу.
Кстати, для руководящей позиции срок адаптации увеличивается до 1 года.
Что позволяет повысить результативность данного этапа в цикле Управления персоналом?
Обязательное присутствие наставника. Конечно, можно и по-старинке учить плавать, выталкивая в воду на глубине. «Разведка боем» — хорошая проверка на прочность и стрессоустойчивость. Однако есть риск, что соискатель утонет и вы снова потратите ресурсы компании (деньги, время, усилия и т.д.) на новый виток подбора.
В каких бы легких или трудных полевых условиях не приходилось вступать в должность, «вместе с кем-то» всегда удобнее, комфортнее, успешнее. Читайте также: Как правильно подбирать и отбирать персонал Итак, требования к наставнику: Лояльность к компании. В противном случае наставник не замотивирует новичка рассказами «как у нас здесь здорово», а демотивирует: «не понимаю, что ты здесь забыл, тут болото!!!» Весомый опыт работы в компании. Опыт должен позволить отвечать на все возникающие вопросы или хотя бы иметь представление о направлении поиска ответов. Понимание необходимости и важности своей наставнической миссии. Если этого не будет, работа по введению новичка в должность будет проделана «спустя рукава», от этого пострадает не только качества передаваемых знаний, но и психологический настрой, который на этапе входе в организацию важнее всего. Объективность. Наставник должен уметь оценивать не предвзято, оперируя фактами и цифрами, без собственных эмоциональных окрасов, с точки зрения интересов бизнеса. Измерение результативности адаптации новичка обеспечивается наличием неформализованного процесса наставничества с указанием сроков, дат, процессов, действий, критериев результата, оценок знаниям. Именно этот документ даст возможность задать и оценить эффективность освоения вновь принятого сотрудника в должности.
И, конечно же, обязательная личная беседа руководителя с новеньким с позиции старшего наставника, очень важна для любого сотрудника. Для него это показатель включенности, неравнодушия вышестоящего руководства компании, которая уже отчасти стала и «его». Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях
