Как создать мощную команду: стадия выяснения отношений | 5 СФЕР
Константин Михайленков Бизнес-консультант, практикующий коуч, ментор, автор статей о системном менеджменте. За 11 лет прошёл путь от рядового банковского сотрудника до ТОП-менеджера ведущей пиццерии в Курской области. Я в балансе и в гармонии с собой и получаю удовольствие от жизни и работы. Ведь для меня жизнь - это работа, а работа - это жизнь.

Как создать мощную команду: стадия выяснения отношений

команда

Можно ли приготовить омлет, не разбив яиц? Возможно ли построить гармоничные отношения, не выяснив их?

В предыдущей статье мы разобрали первую стадию развития команды, которая называется Forming – стадия формирования.

Сегодня мы продолжим и поговорим о второй стадии.

Storming – стадия выяснения отношений

Цели определены, задачи поставлены, требования и правила взаимодействия озвучены, согласованы и внедрены, а первые командные шаги сделаны. Каждый член коллектива увидел результаты, как своих усилий, так и коллег, да и руководство показало своё истинное лицо.

Люди начали понимать, куда они попали и насколько их личные цели совпадают с целями команды. Конфетно-букетный период прошёл и начинаются суровые будни. Здесь возникают первые нарушения правил, договоренностей и границ. 

От действий и бездействий каждого игрока показался конкретный результат, влияющий на всю команду. Кто-то получает благодарность, а кто-то пробует на вкус дисциплинарные и материальные санкции. Появляются обиды и происходит объединение в группы, где дружат против кого-нибудь.

С ростом уровня доверия или неприязни растёт глубина отношений, а это значит, что требования членов команды друг к другу становятся конкретными. Высказываются недовольство и несогласие с коллегами, с руководством, и большая их часть изливается в закулисье. Появляется иной взгляд на все ключевые процессы. Конфликты обостряются и вылезают наружу.

Почему это всё происходит на этой стадии?

Так устроен человек. 

Встреча двух людей подобна контакту двух химических веществ: если происходит реакция, преобразуются оба компонента.

К.Г. Юнг

В любых отношениях постоянно идёт притирка. В совместном решении ежедневных задач вскрываются истинные намерения каждого члена команды. У кого-то менее, а у кого-то более явно.

Когда они совпадают — возникает взаимопонимание и поддержка, ускоряющие и улучшающие любое взаимодействие, когда нет — прямо противоположный эффект.

С каждым следующим днём общее поле, в котором находятся члены команды, наполняется информацией друг о друге. 

При взаимодействии вылезают неровности, углы и шероховатости, которые разными людьми воспринимаются по-разному. Тут начинают складываться пазлы из восприятия происходящего и реакции на него разных людей. Уровень воспитания, багаж знаний и опыта, характер, темперамент и возрастная разница вытекают из каждого игрока и проникают в командное взаимодействие.

Далее обязательно возникает информационный вакуум, который заполняется домыслами, догадками, предположениями и у каждого возникает “своя правда”.

Если этот процесс не регулируется и не уравновешивается руководителем, то последствия могут быть самыми плачевными, начиная от проседания в финансовых показателях компании и заканчивая полным крахом.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение):

  • столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
  • противостояние, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Основными признаками конфликта являются:

  • наличие двух противоречащих друг другу интересов;
  • наличие участников — выразителей конфликта;
  • активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия.

Но есть в конфликте один огромный плюс!

Зачастую только конфликт позволяет увидеть картину происходящего в истинном свете и найти коренные причины, разобравшись в которых становится понятно, как их устранить.

Поэтому руководителю не стоит избегать конфликтов и тем более увольнять сотрудников из-за конфликта, а важно уметь занять нейтральную позицию и помочь разобраться в ситуации, если она накалилась до предела.

В такие моменты важно быть предельно внимательным к деталям, запастись терпением, подготовить вопросы для себя и подопечных, опираться на факты, а также соблюдать спокойствие.

Для эффективного решения конфликтов в команде, руководителю необходимо выработать до автоматизма привычку моментально переключаться и вводить себя в состояния конструктива, которое держится на четырёх базисных принципах. Как просто и эффективно проработать и внедрить эти принципы в любую команду, я писал в одной из предыдущих статей.

Внедрив эти принципы в свою команду, руководитель помогает фокусироваться каждому игроку на высокоэффективных действиях.

Получается, своего рода, мантра, включающая в себя четыре ключевых слова:

  • Вопросы!
  • Терпение!
  • Факты!
  • Спокойствие!

Что ещё способствует разрешению конфликта?

  • Соперники перестают видеть друг в друге соперников (например, одна сторона теряет интерес к объекту).
  • Стороны идут на уступки.
  • У сторон истощаются ресурсы.
  • Появляется третья сторона, которая создает перевес одной из сторон.
  • Одна из сторон полностью поражена.

Конфликт разрешается наилучшим образом при правильной оценке причин его возникновения, анализе и принятии решения о своих действиях, направленных на урегулирование разногласий.

Только преодолевая и решая конфликты, происходит сплочение коллектива, который на таких ситуациях учится и вырабатывает свой эффективный алгоритм решения любых задач. 

Пройдя стадию выяснения отношений, мы подошли к стадии согласования правил, о которой мы поговорим в следующей статье.

Константин Михайленков
Константин Михайленков Бизнес-консультант, практикующий коуч, ментор, автор статей о системном менеджменте. За 11 лет прошёл путь от рядового банковского сотрудника до ТОП-менеджера ведущей пиццерии в Курской области. Я в балансе и в гармонии с собой и получаю удовольствие от жизни и работы. Ведь для меня жизнь - это работа, а работа - это жизнь.

Комментарии

avatar
  Подписаться на дискуссию  
Уведомить о