Любая работа имеет свой результат. Хороший это результат или не очень решает клиент. Озвучить работнику отзыв клиента — задача руководителя. Вот на таком круговороте и базируется система оценки работы предприятия.
Если говорить о принципах построения этой системы их не много, всего два: Объективность. Ваша система оценки сотрудника должна быть взвешена и справедлива со всех сторон, в противном случае вы рискуете увязнуть в затяжных разборках «кто виноват?» и как следствие в демотивации персонала. Личный пример. Те принципы, которые вы декларируете — вы применяете. Если вы радеете за высокое качество обслуживания, то должны его обеспечивать собственным примером не только по отношению к внешнему клиенту, но и к внутреннему, вашему персоналу. В противном случае — вам не будут верить, вы не сможете быть убедительны.
Инструменты построения оценочной системы
1. Постановка задач
Что обеспечивает объективность оценки? Наличие понятных и четких критериев работы: что такое хорошо? что такое плохо? Эти критерии задаются руководителем при непосредственной постановке задачи. Вспомним родной до боли SMART, тут ничего не изменилось. Поэтому вспомним и не забываем, оттачивая навык постановки задач до уровня мастерства. В постановке задачи должны быть четко оговорены сроки, размеры, ресурсы и т.д., все что составляет результат. Оцифровываем любую возможную информацию и запрашиваем понимание и готовность исполнения у сотрудника.
2. Запрос обратной связи у клиента
У клиента всегда должна быть доступная возможность оценить ваш товар (услугу). Формат любой: книга отзывов, отзывы на сайте, листы обратной связи и т.д. Главное, что вы возьмете из этого в цикл Управление персоналом — факты, на базе которых вы будете оценивать результаты работы. Имея на руках факты, вы всегда будете убедительны, и никто не сможет обвинить вас в необъективности.
3. Запрос обратной связи у сотрудника
Запрашивать мнение сотрудника надо как минимум два раза: при постановке задачи и при подведении итогов. В первом случае, это делается с целью согласования смысла и определения принятия задачи к исполнению (мотивация на выполнение). Во втором случае, для повышения ответственности сотрудника за свой результат работы. И чтобы его невыполненная работа не стала стартом на пути к увольнению, не занизила его самооценку, не заставила его оправдываться, а наоборот — простимулировала ее изменения в лучшую сторону, во время «Разбора полетов» дайте первому высказаться сотруднику, пусть проанализирует результат своей работы, исходя из заданных с самого начала критериев. Читайте также: 6 вещей, которые произойдут в вашей жизни после посещения тренинга Есть и другие инструменты оценки, как например, «Аттестация». Система сложная, используемая на больших производственных предприятиях. На средних и малых почти не используется, слишком громоздкая, существует формально и реанимируется в исключительных случаях, например, для увольнения неугодного сотрудника.
Ассесмент-центр, используется также крупными предприятиями, дорогостоящее оценочное удовольствие. Работает в системе. Не рекомендую «выдергивать» какие-либо знания у специалиста, проводившего ранее оценочные мероприятия по ассесменту — трата времени и ресурса, если нет системы.
Тестирование, использовать можно, а для разнообразия и нужно, как одно из составляющих оценочных мероприятий, без фанатизма. Здесь главное помнить, что ни один тест не валиден на 100%. Подкрепите результаты тестирования беседой с сотрудником — в личной беседе можно собрать информационного урожая великое множество, а посеять и того больше! Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях.
