Приходилось ли тебе кого-то увольнять или сообщать о сокращении? Если да, то ты точно знаешь какая это эмоциональная нагрузка. Увольнение — штука довольно неприятная. Для сотрудника – это эмоциональное «клеймо» неспособного лузера, а для начальника – это не комфортное событие, на которое его подталкивают обстоятельства. Однако, сокращение в наше время явление не новое, поэтому без умения правильно и корректно сокращать персонал, современному руководителю никуда.
Существует 5 основных и очень важных правил, которые помогут как руководителю, так и сотруднику, пройти сквозь этот процесс абсолютно безболезненно.
1. Не драматизируй
Пригласив сотрудника к себе в кабинет, создай на своем лице позитивное выражение. Забудь о замогильном и томном голосе, не сгущай краски, и самое главное, начни с благодарности за то время, которое человек потратил, работая в компании.
Обязательно у тебя должны быть готовы все документы, которые необходимы для поиска сотрудником новой работы. Таким образом, ты покажешь свою заинтересованность в его дальнейшей судьбе. Помни, что в такой момент твой подчиненный ищет в тебе защиту или поддержку. Всегда увольняй красиво, с заботой о сотруднике.
2. Используй эмоциональное окно
Когда сотрудник уже понимает, о чем пойдет речь, то его мозг находится в кратковременном ступоре. Он как бы ищет в своей библиотеке воспоминаний информацию, которая даст ему вариант реакции на сложившуюся обстановку.
Воспользуйся этим «окном», вложи в ищущий мозг правильную эмоциональную информацию. Дай человеку понять, что его вины в происходящем нет (если это сокращение или несоответствие), подойдут слова о финансовом положении компании или её политики.
Ни в коем случае не «переводи стрелки» на компанию, типа ты бы с радостью оставил на работе данного сотрудника, но вот компания решила иначе. В таком случае мольбы о помощи и рыдания будут неизбежны. Пресекай излишние дискуссии, сразу говори о том, что решение уже принято, бумаги подписаны. Сразу давай на подпись документы о расторжении договора, со всеми указанными сроками и компенсационными условиями, чтоб человек не гадал «А что дальше?».
3. Рекомендация
Это очень важное правило. Если ты не в силах повлиять на сохранение рабочего места данному подопечному, то помочь ему в быстром поиске другой работы, безусловно, можешь. Здесь очень важно правильное составление.
Ты можешь описать положительные стороны и качества, а так же те, которые нужно развивать. Да именно развивать, а не «слабые стороны». Это позволит сотруднику задуматься и действительно поработать над улучшениями, нежели обидеться, восприняв всё как критику. Так же сотрудник будет примерно знать, что ты скажешь о нём, когда тебе позвонит его потенциальный работодатель.
4. Разгрузи тех, кто остался
Любое увольнение, одиночное или массовое, всегда оставляет эмоциональный след на тех, кто остался. Подчиненные начинают тратить время на обсуждение происходящего, раздувание сплетен, да и вообще могут потерять интерес к работе.
Чтоб этого избежать, необходимо,
- во-первых, организовать собрание, на котором ответить на все (по возможности) вопросы. Так они не смогут додумать того, чего нет.
- Во-вторых, поставь им интересную задачу, где им необходимо будет приложить общие усилия и проявить сплоченность. Это их отвлечет от грустной атмосферы.
5. Возможен скандал
Речь идет о том случае, когда тебе приходится увольнять недобросовестного члена коллектива. В таком случае все просто. Пакет документов, хладнокровие и по возможности юрист рядышком. Каким бы ни было отношение к тебе в этот момент, как бы некрасиво сотрудник увольнялся, всегда сохраняй свое лицо профессионала. Не ставь палки в колеса, но и не трать свое время или нервы лишний раз. Сотрудник знает свою вину и за что он уволен. Естественно, прежде чем принять такое решение, надо иметь достоверные факты «преступления».
Анекдот:
— Маша, ты хорошо готовишь?
— Да, а что?
— Приготовь, пожалуйста, зам.директора к увольнению, а то у него сердце слабое.
