4 инструмента, чтобы взять на работу по-настоящему эффективного сотрудника | 5 СФЕР
Самый быстрый путь стать признанным экспертом в своем деле — написать книгу!
Закрыть
Алена Сафонова
  • Днепр, Украина
  • YouTube
  • Instagram
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • Website

Основатель агентства проектных решений для бизнеса в сфере увеличения продаж «Business Development». Более 10 лет в реорганизации бизнес-процессов и развитии бизнеса. Выполнено более 40 проектов. Написано более 35 Книг продаж и Стандартов бизнеса.

4 инструмента, чтобы взять на работу по-настоящему эффективного сотрудника

Под моей статьей «Жизнь после карантина. Как будет работать бизнес?»  я получила комментарий: «Хорошая статья, отличные кейсы, хорошо бы еще под нее подготовить джоб-офферы, чтобы нанимаемые сотрудники не забывали по ходу дела стартовые условия при найме. Буду признательна за ссылку на такую форму, если она уже была».

Поскольку джоб-офферы я никогда не готовила, так и ответила читателю: «Это не моя специализация. Мы уже принятых сотрудников адаптируем в компании заказчиков таким образом, чтобы они с первого месяца приносили тот результат, ради которого их приняли на работу. Есть форма задания на испытательный срок. Могу ее дать».

И когда читатель – владелец довольно известного кадрового агентства в нашем городе изучил эту форму, ответ был следующий: «В текущее время, я думаю, у многих работодателей станет вопрос контрактно/офферной работы. Это некий симбиоз джоб-оффера с графиком, оплатой и результатами с Вашим планом испытательного срока. Когда берут человека, большинство моих клиентов все еще используют устные договоренности. И бывает так, что обе стороны их благополучно забывают».

Поскольку экспресс-адаптацией сотрудников в компаниях Заказчиков мы занимаемся уже шестой год. И довольно успешно умудряемся вводить продавцов (и других сотрудников) в их функционал (например, в продажи) уже в первый месяц работы, я решила в данной статье изложить основные секреты нашей быстрой адаптации новых сотрудников. Такой адаптации, когда уже в первый месяц своей работы новые сотрудники могут приносить РЕЗУЛЬТАТ!

Что необходимо для того, чтобы человек, которого вы приняли, уже с первого месяца стал приносить результат?

1. Прежде вам необходимо четко ПОНИМАТЬ, для чего, на какие цели и задачи вы приглашаете в компанию нового сотрудника

Самая большая ошибка, это когда вы, не додумав эту мысль, просто решаете, что нужен новый или еще один сотрудник: технолог, бухгалтер, продавец, маркетолог и тд.

Или вам эту мысль принес кто-то из уже работающих сотрудников. А вы просто согласились: да, давайте примем.

Узнай как развить феноменальную память!
Бесплатный мастер-класс от рекордсмена Книги рекордов Украины и России. Только сегодня книга «Ставь цели» в подарок!

НО! До конца не продумали, на какие цели и задачи вы берете этого сотрудника.

  • Ради какого нового результата, какого не было до него?
  • ЧТО должно появиться с приходом нового сотрудника?
  • Или у кого должна облегчиться работа с приходом нового сотрудника? Если вы берете нового, чтобы разгрузить действующего сотрудника.
  • На какие функции или какие результаты?
  • Как вы сможете измерить эти результаты?
  • Когда поймете, что эти результаты человек начал приносить?

Поверьте, оцифровать можно любой результат. Даже бухгалтера, даже кладовщика. И тем более продавца, маркетолога, производственника, технолога.

У каждого человека в компании есть функции. Эти функции должны быть четко определены (описаны). И для каждой функции должен быть описан РЕЗУЛЬТАТ этой функции. Если вам говорят, что функции процессные, и потому четкого результата не имеют, так быть не должно. Это значит, что другие функции, прямо влияющие на результат работы бизнеса, не оцифрованы.

Приведу пример. Юрист. Он говорит, я не могу сказать вам, сколько договоров я заполняю в неделю/месяц. Сколько продавцы принесут, столько и заполню.

Так быть не должно. Любая деятельность должна планироваться. У продавцов должны быть нормативы на привлечение новых клиентов в месяц. Если норматив 10 новых клиентов в месяц, и у вас 10 продавцов, значит вашему юристу необходимо заполнить 100 договоров в месяц.

Далее, сколько времени он тратит на заполнение 1 договора? Здесь используется инструмент «фотография рабочего дня». Таким же образом оцифровываются другие функции. Если по расчетам вы получаете превышение количества рабочих часов в месяц – вы понимаете, что вам необходим дополнительный сотрудник. И для него есть оцифрованные результаты. Он должен заполнять 50 договоров в месяц, оформлять 10 исковых заявлений и тд.

Т.е. у вас есть четкое понимание. Вы не просто берете нового юриста, чтобы старому стало легче, вы берете его на четкие оцифрованные результаты.

Когда сотрудники воруют: 3 кейса, что делать при бизнес-воровстве

Что делать, когда сотрудники воруют деньги и ресурсы компании?

2. Вы должны подготовить новому сотруднику уже на первый месяц План задач на испытательный срок

Цель данного плана:

  • Указать задания, на которых надо фокусироваться в ходе ИС.

Те, которые принесут результат компании и помогут сотруднику быстро и продуктивно влиться в работу.

  • Связать его и других сотрудников компании в этих заданиях.

Если вы ему и другим сотрудникам ставите задачи, в ходе которых они должны взаимодействовать, соответственно, они быстрее и эффективнее познакомятся, чем если пустить дело на самотек и рассчитывать, что они сами как-то разберутся.

  • Занять работой нового сотрудника.

Дав задания, вы не только для своего бизнеса пользу принесете. Вы большое одолжение сделаете человеку.

Не секрет, что испытательный срок – это самый сложный период еще и потому, что всё новое, непонятное, незнакомое. Четких задач нет, как правило. Большинство компаний предпочитают «дать период влиться в работу, в коллектив, в новую сферу деятельности». И считают, что человека «не надо нагружать работой, поскольку тяжело ему».

НЕТ, Друзья! Не думайте так! Тяжело ему от того, что дел нет на испытательный срок. От того, что мается целый день, поглядывая на часы, ну, когда же уже обед, а потом окончание рабочего дня. А если у человека есть четкое задание на каждый день – этот день у него пролетает как мгновение. И потому ему легко вливаться в новый коллектив и работу.

Поверьте человеку, который в анамнезе имеет 14 лет штатной работы и 6 рабочих мест. И самый мой успешный опыт, и самая любимая работа там, где меня с первого дня загружали работой по горло.

  • Проверить, насколько человек в принципе способен на результативную работу по той должности, на которую его взяли.

Для этого на ИС ему ставятся задачи 2 типов:

  • Количественные задачи по должности. Те, что дадут цифровой результат.

В примере плана на ИС указаны задачи для руководителя отдела продаж, у которого в функционале были также личные продажи.

Потому ему был поставлен тот же проверочный норматив, который ставился каждому его подчиненному (продавцу) на испытательный срок. Т.е. продать определенное количество товара и привлечь определенное количество клиентов.

В данной компании владелец был уверен, если РОП сможет сам это сделать – значит, после ИС он успешно сможет обучать этому своих продавцов. Кстати, метод вполне рабочий, и он себя подтвердил и в данной компании, и в других.

  • Второй тип задач, которые ставятся сотруднику на ИС – это, так называемые, процессные задачи.

Все люди приходят в компанию из других компаний. Соответственно, они все уже имеют какой-то опыт, который может быть полезен данной компании. Поэтому мы всегда ставим задачу проанализировать определяющие процессы по должности и дать заключение: норма/отклонение. Чего не хватает, что предлагаете, какие для этого нужны ресурсы, кто должен участвовать.

Мотивация персонала в кризис: когда работают не отношения, а правила

Как правильно работать с отделом продаж, чтобы были результаты и прибыль

3. Принимать решение о дальнейшем сотрудничестве по итогу испытательного срока ТОЛЬКО на основании выполнения Плана задач. А не методом «пальцем в небо» решать: подходит/не подходит

Если человек получил План задач, где у него есть функциональные задачи и процессный анализ, значит по итогу ИС новый сотрудник должен иметь конкретные полученные результаты (цифры):

  • Столько-то продано, столько-то новых клиентов найдено.
  • На основании анализа процессов предложения по улучшению оформлены в планы мероприятий и сроки.

И тогда вы можете принимать ОБЪЕКТИВНОЕ решение о дальнейшем сотрудничестве по итогу ИС.

На первый взгляд, вам кажется, что это невозможно. И где это видано, чтобы уже в первый месяц работы продавец продавал? И разве его можно вообще пускать к клиентам, пока он ничего не знает и не разбирается в продукте, рынке, способах работы с клиентами…

Могу вам сказать, что во всех наших проектах продавцы в первые 2 недели:

  • Изучают Книгу продаж, которая содержит описание истории и ценностей компании, продукта и его преимуществ, целевой аудитории и способов работы с клиентами. А также все остальные регламенты, необходимые для продуктивной работы продавца. Те, которые дают ответы на ВСЕ вопросы, которые могут возникнуть у нового сотрудника при знакомстве с продуктом и процессами компании.
  • Изучают продут, его параметры и характеристики. Если есть возможность – на складе или производстве.
  • Сдают тесты на знание всего вышеуказанного.

А с понедельника третьей недели они получают телефон и клиентскую базу. Начинают прозвоны и первые попытки сделать продажи.

Есть такие ребята, которые начинают прозвоны даже раньше. Уже с начала или середины второй недели. Если они чувствуют в себе силы, освоили продукт и сдали тесты досрочно (например, они пришли из аналогичной компании и знакомы со сферой деятельности) – тогда телефон и доступ к клиентской базе им дается раньше.

Почему мы рекомендуем прежде регламентировать всю работу по должности?

Именно для того, чтобы вы имели возможность не 2-3 месяца «выращивать» новичка, пристроив его к старожилу-наставнику, которому до него нет никакого дела, а за 4 недели, прогнав его по экспресс-методу адаптации, понять: будет или не будет человек работать.

Исходя из нашего опыта, мы часто уже после первой недели прозвонов понимаем, будет человек работать в данной сфере или ему нужно работать с другим продуктом.

На самом деле всё это очень быстро выясняется, если человеку предоставлены все ресурсы. А если ресурсы не предоставлены – тогда вы вынуждены терять на том, что будете платить по полгода оклады, ожидая, что он сам как-то вырастет и вольется в работу.

4. И четвертый инструмент – после того, как новичок благополучно прошел у вас испытательный срок

В обязательном порядке на каждый последующий месяц он должен иметь растущий план по показателям своей должности. Если это продавец – у него на каждый месяц должны быть нормативы на привлечение новых клиентов и план продаж, который будет расти с каждым месяцем.

Часто допускается ошибка – когда принимают новичка, ему ставят тот же план, что и работающим сотрудникам. Так нельзя. Любому новичку, даже тому, кто пришел из компании по вашей сфере деятельности, нужен период для роста.

Исходя из практики, чаще всего – это полгода, чтобы дорасти до планов, которые ставятся продавцам-старожилам. Но при этом каждый месяц он должен иметь органично растущие показатели, которые выводят его на план продавца-тяжеловеса.

Данный метод адаптации мы используем в каждом своем проекте. Впервые его испробовали на первом проекте в 2015 году. Тогда он себя подтвердил, за 4 месяца проекта мы смогли успешно адаптировать 4 новых продавца, нарастить отдел с 2 продавцов до 6 продавцов и увеличить тем самым продажи в 2 раза.

Данный метод показал себя и на других проектах. В последующем мы смогли наращивать отделы с 3 продавцов до 12 человек за 4 месяца проекта.

Все эти продавцы уже с первого месяца работы успешно выполняли проверочные нормативы и планы продаж. И все они были нам очень благодарны за то, что мы их ЗАНИМАЛИ ДЕЛОМ, а не вынуждали изнывать от тоски во время испытательного срока.

Поэтому, рекомендуем использовать данный метод адаптации. И вашему бизнесу польза, и большое благо для новичков!

Всем Удачи и только эффективных сотрудников!

Не пропускай самые интересные публикации для личностного роста. Подписывайся на нас в той социальной сети, которую любишь больше всего: Instagram, Facebook, Telegram.

Алена Сафонова
  • Днепр, Украина
  • YouTube
  • Instagram
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • Website

Основатель агентства проектных решений для бизнеса в сфере увеличения продаж «Business Development». Более 10 лет в реорганизации бизнес-процессов и развитии бизнеса. Выполнено более 40 проектов. Написано более 35 Книг продаж и Стандартов бизнеса.

Хотите стать известным в своей сфере? Самый быстрый путь — написать книгу!
7 дней бесплатного доступа к курсам «Автор статей» и «Автор книг» и инструментам публикации на 5 СФЕР
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments