Компании на регулярной основе сталкиваются с одной проблемой. И если с окладом все понятно, то вопрос с дополнительной мотивацией «Как мотивировать сотрудников для работы на результат?», остается открытым.
Классическим вариантом остается неизменно: денежное премирование и штрафы. Рассмотрим плюсы и минусы каждого из них.
Премия
Денежная премия, казалось бы, что может быть лучше? Ан нет, как только это входит в привычку, ее эффективность снижается. Сотрудник знает, что его ожидает по результатам работы. И то, что приносило радость, теперь не несет под собой никаких дополнительных аргументов к ее получению.
Следствие этого – снижение вовлеченности сотрудника в процесс достижения поставленных целей и выполнения задач руководства. В двух словах: стагнация и регрессия.
Штрафы
Данный вариант, пожалуй, самый излюбленный вариант многих руководителей. Поскольку несет в себе как радость самоудовлетворения от наказания, так и возможность лишить части сумм к выдаче сотрудникам, в случае его «плохой» работы. Слово плохой взято в кавычки, по причине того, что хорошо для одного, не является таковым для других. Интересы и ценности руководителей, сотрудников и собственников, ой как часто не совпадают.
Плюс, постоянное ощущение чувства стресса у работников. А, как известно, это состояние ни к чему хорошему, кроме как к депрессии и эмоциональному выгоранию не приводит. Результат – аналогичен премированию: стагнация и регрессия.
Выводы
Так что же, скажете вы, как мотивировать персонал, если оба этих метода приводят к снижению результативности?
Создайте двухуровневую систему мотивации: финансовую и нематериальную. Что касается денег, тут все понятно. Выполнил, получил оговоренную сумму. Обращаясь к вопросу нематериального поощрения, то тут вас ожидает выбор на любой вкус. Начиная от билетов в кино, и заканчивая поездкой на выходные в «Роза Хутор».
Поощряйте достижения каждого сотрудника на первом этапе постоянно. Затем вариативно. Что вы посеете, то вы и пожнете. Одним из главных принципов работы данной системы – стимулирование творческого потенциала. Если сотрудник сегодня получил премию, а завтра нет – поверьте, это заставит его задуматься и включиться в процесс: «Что мне нужно сделать для того, чтобы получить ее снова?»
Данная система также помогает увязать интересы, ценности и цели компании и сотрудников воедино. Поскольку узнавая то, что интересно сотрудникам в качестве нематериального поощрения, вы начинаете осознавать и их ценности. То, к чему они стремятся в своей жизни, что является дополнительным мощным ресурсом в становлении Компании на рынке именно с большой буквы.
Риски
Самое главное и важное, это не переступить ту грань, когда вариативное подкрепление переходит в выученную беспомощность. Этап, на котором сотрудник уже, чем бы вы его не мотивировали, сошел с дистанции, и механически выполняет поставленные задачи, дабы не быть уволенным.
Если вы сумеете избежать этого, поверьте мне на слово, вы сможете добиться результатов в разы, превышающие те, которые вы имеете на сегодняшний день.
Кто не рискует, того не хоронят в гробах из красного дерева.
Народная поговорка
Подводя итог выше сказанному, хочу отметить тот факт, что мое мнение не претендует на полноту описания опыта и лишь выражает идею программы, направленной на максимально эффективное использование потенциала каждого из сотрудников компании, вне зависимости от ранга и должности.
И раз уж данная статья была дочитана до конца, и возникли вопросы – всегда готов прийти на помощь. Поделитесь ее с друзьями и коллегами. Спрашивайте и обсуждайте. Давайте вместе изменим в лучшую сторону качество нашей жизни, и, как следствие – ее продолжительность. Ведь счастливые и довольные живут дольше!
Мир и благодать Вам да умножатся!
