Беседа Ицхака Пинтосевича с Еленой Луценко, HR-директором холдинга Global Spirits
Ицхак Пинтосевич (И.П.): Привет, Лена! Сегодня хочу обсудить с тобой несколько вопросов. Они важны для всех, кто занимается бизнесом. И первый – как найти такого прекрасного директора по персоналу, как ты? Как ты попала в компанию Global Spirits? Пришла сама или тебя нашли?
Елена Луценко (Е.Л.): Привет, Ицхак! О компании Global Spirits я знала задолго до того, как пришла сюда работать. И, прежде всего, много слышала об ее сильной корпоративной культуре. Мне очень импонировало то, что ценности компании полностью совпадают с моими внутренними принципами и убеждениями. Сегодня, пройдя путь в компании от помощника руководителя до HR директора, я могу с уверенностью сказать: именно корпоративная культура является тем важным фактором, который привлекает ценных сотрудников с нужными жизненными установками.
И.П.: То есть подобное притягивает подобное! Нужно сначала выстроить культуру компании. А затем – оповестить о ней рынок?
Е.Л.: Да, в профессиональной HR-среде это называется «построить бренд работодателя». То есть сделать так, чтобы для потенциальных соискателей образ компании был узнаваем и привлекателен.
И.П.: Как у вас сейчас с подбором персонала? Сколько нужно пройти этапов, собеседований?
Е.Л.: Процесс подбора персонала в нашей компании максимально упрощен. Мы не закрываемся за десятками собеседований и не устраиваем невероятных отборов. Для нас наиболее важно что б ценности человека совпадали с ценностями компании. Нам нужны люди, которые реализовывают идеи, а не просто их генерируют. Мы выбираем тех, у кого уже есть определенные успехи или потенциал, достаточный для их достижения.
И.П.: А как у вас устроен процесс отбора кадров?
Е.Л.: Сначала мы отбираем резюме по параметрам, заданным руководителем отдела. Затем подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с HR-отделом, после чего некоторые из них встречаются с руководителем. Результаты отбора резюмируются с директором департамента. Подбор кандидатов осуществляется не только по профессиональным навыкам. Во время собеседования мы также проводим психологические тестирования. Что касается руководящих должностей, то на этапе назначения проводим еще и так называемое «тестирование на чувство вины». Это дает возможность понять уровень вовлеченности в бизнес-результат компании, команду, атмосферу и корпоративную культуру.
И.П.: А есть у вас в компании испытательный срок для новых сотрудников?
Е.Л.: Принять сотрудника на испытательный срок – значит, взять его как бы «наполовину». Так что если нам подходит конкретный человек, мы берем его в свою команду без испытательного срока. Он проходит все этапы обучения и погружения в культуру компании. В качестве наставника выступает непосредственный руководитель.
И.П.: В Global Spirits есть конкретные показатели, которых должен достичь сотрудник?
Е.Л.: Действительно, мы «измеряем» результативность наших людей. Прежде всего, это касается торгового отдела, где упор делается на ключевые показатели эффективности дистрибуции. Такой принцип работы дает человеку понимание, что поставленные перед ним показатели реально достижимы, и он сам может повлиять на их выполнение, а соответственно на сою зарплату.
И.П.: Вы проводите соревнования внутри компании?
Е.Л.: Соревнования проводим постоянно, не только профессиональные, но и спортивные. Наша задача – максимально заинтересовать людей, добавить в их работу настроения и азарта. Например, совсем недавно среди торговых агентов мы разыграли 30 iPad’ов. Определяли качественные показатели: объемы и динамику продаж, представленность продукции в торговых точках. А также сейчас проводим футбольный турнир, который объединяет всю компанию.
И.П.: А такой, менее радужный вопрос. Вам приходится увольнять сотрудников?
Е.Л.: Увольняем. Когда человек перестает расти, развиваться и показывает низкие результаты работы мы обращаем внимание на кадровый резерв и принимаем решение о замене. Утром человек должен приходить на работу не потому что «нужно», а потому что ему «хочется»! Работа должна приносить удовольствие, которое отображается и в результате труда, и в определенном балансе и гармонии с собой.
И.П.: Я знаю, что в вашей компании есть внутренняя библиотека и книги, рекомендуемые к чтению. Что ты посоветуешь прочитать?
Е.Л.: Да, у нас есть рекомендуемые книги и фильмы. Не обязательные, а именно рекомендуемые – председателем наблюдательного совета и советом директоров. Это книги №1 в разных сферах знаний. Если речь идет о маркетинге, то это «Маркетинговые войны» Траута, если о психологии жизни и продаж – то «Психология влияния» Чалдини. Все они имеют правильный корпоративный подтекст – то, что формирует общие ценности и делает нас одной командой.
И.П.: А как объяснить сотрудникам, что нужно читать?
Е.Л.: Недавно у нас появилось нововведение: в нашем корпоративном издании мы публикуем интервью с топ-менеджерами, где обсуждаем рекомендуемые книги и фильмы. При этом акцентируем внимание на том, что полезное для жизни и бизнеса можно вынести из них, почему эта книга или фильм считаются корпоративными.
И.П.: Ты назвала всего две книги. Больше не называешь – чтобы не услышали конкуренты? 🙂
Е.Л.: Совсем нет. Ведь ценность корпоративной культуры не в том что она есть, а в том что она применяется каждым человеком в компании. Это не что-то эфемерное, а настоящий общий язык, на котором общаются все – от торгового агента до топ-менеджера. Так, употребляя фразу «Правило заката Солнца», все понимают, о чем именно идет речь и какой смысл вкладывается в это емкое выражение. Или, вот, цитата «приблизься к оленю» из «Книги для героев» нашего любимого корпоративного автора Владимира Тарасова… Подобные вещи очень помогают нам в скорости принятия решения и сплочении людей.
И.П.: Я не понял. Ни про закат Солнца, ни про оленя.
Е.Л.: Да, это наша «фишка». Но при этом каждый человек в компании может объяснить их значение. Люди живут корпоративной культурой, применяют ее в работе, активно пользуются в общении. Она является неотъемлемой частью жизни компании. Интересно, что в последнее время на собеседованиях я все чаще слышу от соискателей вопросы не только о зарплате, но и о корпоративной культуре. Потенциальным сотрудникам интересно, чем живет компания, какие у нее правила и принципы.
И.П.: Сделай мне призыв к действию. Скажи, что мне, как работодателю, делать?
Е.Л.: Развивайте корпоративную культуру и вы точно сможете достичь внутренней синергии, которая приведет вас и вашу компанию к сверхрезультатам!!
И.П.: Браво! Спасибо!
