По-моему, проблема «кадровый голод» была создана искусственно, когда лет 15 назад компаниям на семинарах рассказали, что после 35-ти жизнь заканчивается. И они все как один взяли и изменили критерии отбора.
Ставку сделали на молодых. А всех, кому за 35, объявили «пенсией». Опытных убрали. Коллективы омолодили. Многие процессы построили по принципу «дом на песке»: без фундамента, без понимания основ функционирования бизнеса, производства, обеспечивающих процессов, управления.
Потом в моду вошли гибкие, живые организации agile: «У нас работают «самоорганизованные люди», которыми не нужно ежедневно управлять».
А сейчас пожинаем плоды, когда на предприятиях нет элементарных основ техники безопасности. И компании большие деньги вынуждены платить внешним специалистам, которые напомнят им то, от чего они когда-то отказались.
Кадровый голод: причина №1
Впервые обратила внимание на повальную страсть компаний к возрасту до 35 лет в конце нулевых. Если возраст соискателя был хотя бы на день больше — всё, категоричный отказ! Тогда с этой проблемой столкнулся мой муж. После 8 лет управления сетью продуктовых магазинов он в 39 лет не мог найти работу.
Крупные и средние сети сходу давали отказ. Интересовал ли их профессиональный опыт кандидата? НЕТ! Поскольку до руководства компании мой муж не дошел. 25-летние рекрутеры как рентген оценивали проф.компетенции соискателей настолько «полно и качественно», что более никому и неинтересно было проводить беседу с опытным кандидатом. У всех общий аргумент — не подходите по возрасту.
По возрасту! 39 лет для руководителя! Да на каких же курсах вас так обучают? И второй вопрос: кто вас садит на входе в компанию и этим перекрывает себе поток кандидатов? Внешние силы? Правительство? Чиновники? На кого пенять?
С 2012 я работаю в консалтинге. Проводила диагностики компаний не только в Украине, но и в России. И где бы я ни общалась с владельцем, везде твердили одно: «Кадровая проблема. С закрытием вакансий сложно. Нет качественных людей на рынке. Перевелись профессионалы».
И у меня начиналось раздвоение реальности. С одной стороны, я знаю десятки людей, профессиональных руководителей, логистов, продавцов, производственников и т.д., которые ДОЛГО ищут и не могут найти работу.
С другой – передо мной сидят несчастные владельцы, которые персонал найти не могут. Как параллельные прямые, эти люди почему-то не пересекались.
Самым любимым моим отчетом в рамках диагностики бизнеса на то время был отчет «Оценка процессов работы с персоналом».
- Первое, с чего рекомендовала начинать изменения – изменить критерии отбора (на 35+) и упростить систему входа в компанию.
- Второе — на функцию первичного отбора персонала назначить человека, однозначно старше 35+, имеющего опыт работы в данной сфере не менее 10 лет.
Этим я повергала людей шок. Отображая искреннее опасение на лице, мне говорили: «Но как же их брать после 35? Они же не обучаемые уже! Они же закостенелые! Они же не гибкие! Ими же управлять невозможно!»
Управлять невозможно?! А КАК невозможно управлять? Ломать об колено? Да, так не получится. Уважающий себя профессионал такого отношения не потерпит. А ведь только после 35 такими и становятся.
Откуда в 25-летнем человеке опыт? Там в лучшем случае только знания, дай Бог, хорошие, но теоретические или же на базе опыта одной компании. Что этот человек может добавить вам? Какие процессы грамотно выстроить? Они только обучаться могут. НО! Обученные люди ≠ Делающие! Поэтому даже если они у вас обучатся – еще не факт, что начнут делать.
Что в долгосрочной перспективе приводит к успеху? Практический опыт в совокупности со знаниями!
НО! Опыт появляется после нескольких компаний. И чтобы не по году в них отработать, а хотя бы по 5. Тогда можно говорить о том, что ты имел возможность что-то понять: внедрить, увидеть следствие своих внедрений, столкнуться с ошибками, исправить их, добиться успеха. А когда полгода-год и «понял, что не моё» — это «фигня», извините, а не опыт.
Как при этой математике можно выйти на возраст до 35? Выходит, последние 15 лет компании своими руками создавали эту проблему, на которую сейчас жалуются.
И да, много спецов вынуждено было выехать на заработки, потому что тут не нашли работу. Но и много осталось. И те, кто тогда уехал, сейчас вернувшись на карантин, готовы остаться. У них ТУТ семьи! Работая в Польше, не видя семью, отдавая за проживание половину заработка, они зарабатывают от силы до 1000 евро. Эта зарплата уже не редкость и в Украине. Компании готовы платить 20-25 тысяч опытным спецам, которые умеют правильно организовать процессы в компании.
Поэтому надо понять только одно: человеком после 40 не сложно управлять. И обучать его не сложно.
Проблема в понимании: ЧТО вы ждёте от него? И проблема в обучении: ЧЕМУ и КАК обучать!
Тупого подчинения «работай, как я сказал» вы не добьётесь. Но вы уверены, что именно это вам нужно? Ваши прошлые методы уже себя показали. Каждый новый специалист, приходящий в вашу компанию, тем более опытный, может привнести что-то новое в вашу компанию. Но только, если вы позволите.
Готовы ли вы, что опытные люди укажут вам на ошибки в бизнесе и помогут их исправить? Если нет, оставайтесь на прежних методах, берите молодых, они особо сопротивляться не будут, но и пользы приносить тоже. Вы для них будете, как перевалочная база. Полгода-год, и они пойдут дальше искать себя.
Если вы готовы менять свои методы, если понимаете, что чего-то не знаете, какого-то опыта не хватает вашему бизнесу, тогда 40+ —это тот персонал, который принесет максимальную пользу для вашего бизнеса.
Это люди «с якорями». Они не настроены бегать. Им важно иметь стабильную работу, заработок, чтобы кормить семью, учить детей. И при должном уважении со стороны работодателя они принесут много пользы компании.
Это люди, которые знают, что такое ППРы, ПДО и как их организовывать. Это люди, которые с вашими клиентами-аграриями умеют говорить на одном языке. Потому что они примерно одного возраста и вызывают доверие.
В одной из недавних статей писала про очаровательную блондинку 55+, лидера продаж. Так, как она очаровывает аграриев при встрече, проходит «превратника» и отгружает вагонными нормами – к сожалению, не могут повторить молодые ребята, владеющие знаниями о современных методах переговоров.
Да что там далеко ходить! Участники моей команды – это взрослые опытные люди, которые долгое время не могли найти работу в штате, потому что перешли рубеж 35+. А сейчас, когда мы делаем проекты у клиентов, они весьма настойчиво интересуются у моих коллег, не желают ли они рассмотреть предложение работы у них в штате. Вот такой ПАРАДОКС. Когда с улицы приходят люди – их не слышат, пытаются ломать, обвиняют в строптивости, неуправляемости, некорпоративности и пр. Когда эти же люди становятся внешними консультантами – их прекрасно слышат, видят здравый смысл в их рекомендациях и очень хотят заполучить их в штат.
Перевидав за эти годы множество сотрудников и соискателей, я скажу одно, в свою команду я готова брать людей только ПОСЛЕ 35! Я не против молодежи. Мы умеем учить их так, чтобы им было интересно. Знаем, как мотивировать, чтобы они якорились и достигали результата. Но изменения в бизнесах я готова внедрять только с людьми взрослыми и опытными, которые не понаслышке знают, что такое ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, которые не пропадают неожиданно («понял, что не моё»), ставя под угрозу производственный процесс. Которые ещё знают, что такое КАЧЕСТВЕННО выполнять свою работу, а не для галочки.
Кадровый голод: причина №2
Недавно я встречалась с владельцем одной молодой, весьма амбициозной и очень активно растущей компании. И не могу не поделиться его историей. В то время как основная масса владельцев компаний, с которыми я сталкиваюсь, говорит о кадровом голоде, как о первейшей и главнейшей проблеме своих предприятий, у него одних только продавцов 20 человек, а производство порядка 100 человек! Продавцов набирает сам! На производство – набирает совладелец. И конверсия у них практически 100%.
Продукт непростой. Это если кому мысль в голову придет: «Ну у него же продукт, наверное, очень простой и примитивный. А у нас сложные и спец.знания нужны». И у него НУЖНЫ!
Вопрос: как так происходит, что у него остаются все, кто приходит на собеседования? И остаются не на 3-6 месяцев. Компания хоть и молодая, но уже более 5 лет на рынке.
Как по мне, отгадка первая в том, что он САМ набирает. Как набирают рекрутеры 25-ти лет я писала в начале статьи.
Но есть ещё один «секрет» – КАК он это делает! Оказалось, точно так же, как делаем мы, когда в проектах надо построить отдел продаж и нет рекрутера. Тогда мы сами набираем людей. И основной принцип нашего отбора – берем всех, кто ХОЧЕТ. Если у человека после собеседования есть ЖЕЛАНИЕ работать с нами, в этой компании, с этим продуктом, на этих условиях – ВСЕМУ необходимому для успешных продаж мы его научим!
Таким образом в 2016 году я построила отдел продаж за 4 месяца в городе Ровно. Из 3 продавцов я сделала отдел продаж из 12 человек к концу 4-го месяца проекта!
Первые 3 месяца я набирала сама. На 4-й уже взяли HR-а. Всех ребят я ЛИЧНО адаптировала, следила за климатом в коллективе, чтобы старожилы не выдавливали новичков. Устанавливала правила, следила за их соблюдением. Постоянно находилась в отделе продаж и постоянно была на службе у новичков. И как результат: ВСЕ, кто захотел остаться, выполняли планы на месяц. С 1-го месяца испытательного срока у нас были планы. И ВСЕ мои ребята эти планы выполняли! Я лично доводила каждого до выполнения плана. Показывала 2 месяца, что ЭТО ВОЗМОЖНО! И далее отправляла в самостоятельное плавание.
Как ЭТО делают в других компаниях?
Наблюдала не раз такую картину. Малый бизнес. ОЧЕНЬ малый. 5 человек офиса, включая двух владельцев. И ещё человек 5 на производстве. Продукт хороший, качественный. Женская обувь. Но продает ее сам владелец челночным способом. Загрузил образцы в сумки и айда рысачить по Украине. Туда приедет, предложит. Сюда приедет, предложит. Так и живут. Уже довольно долго. Себе на хлеб с маслом хватает. Но о «суперприбылях» речь не идёт. И вот решили они расширять бизнес и строить отдел продаж!
Искали персонал разными способами. И сам владелец на Work вакансию разместил, и по знакомым искал. И я клич кинула в ФБ. Понимаю, продукт хороший, продавать его можно и нужно. Но есть специфика. Продавать его нужно с Душой! Его надо любить!
На мой призыв откликнулось 3 человека, влюбленные в обувь. Для меня это УЖЕ основание брать и начинать работать. Какие собеседования? Какие отборы? Зачем время терять? «ДаНоНет». Владельцы считали по-другому. Отбор устроили по всем канонам начала «нулевых». Людей с пристрастием расспрашивали «ЧТО вы можете привнести в наш бизнес? ПОЧЕМУ мы должны выбрать вас?»
«О, Боже, откуда же вы это взяли»? Да потому что у вас ещё не бизнес, а 2 маленькие комнаты в бизнес-центре. И надо брать ВСЕХ, кто согласен вместе с вами его развивать!
Все соискатели выходили в шоке. Одна, особо впечатлительная личность, даже расплакалась. Вообще я человек толерантный, но в тот раз я вернулась после того, как провела кандидата, и резко высказалась. А мне ответили: «Нам такие слабаки и не нужны! Это же проверка: не прошла стрессовое собеседование!»
Что могу сказать? С таким подходом, владелец, похоже, будет сам ездить обувь продавать до скончания веков. Хотя, слышали бы вы, с какой тоской в голосе он нам говорил, что «вот если бы пришел результативный – то он бы ему всё отдал, и ключи от авто, и карточку от р/с. Пусть только сделает из бизнеса империю».
Эти две ситуации, на мой взгляд, очень хорошо показывают, КТО же всё-таки причина кадрового голода. Две компании, работают на рынке в одно и то же время. Одного и того же возраста (5 лет -/+). Обе предлагают хорошие продукты. Но в первой компании даже не слышали о такой проблеме. Во второй компании живут в полной уверенности: нет людей на рынке.
Лишний раз убеждаешься: вся разруха в наших головах. Тебе привели 3 человека с горящими глазами, влюблёнными в качественную обувь! Что ещё надо? Да их не спрашивать надо было, что они привнесут в твой бизнес. А убеждать, что они не пожалеют, если придут к тебе работать!
Поэтому у меня вопрос: кадровый голод есть в реальности или только в наших головах?
Я в своих проектах, где сама набираю – не сталкивалась. Но там я сама приглашала на работу и сама адаптировала. Молодой и амбициозный руководитель, который строит империю и за несколько лет весьма продвинулся в этом – тоже говорит, что есть люди. Нужны правила, система обучения для них. Но кадрового голода нет!
Поэтому в который раз призываю тех, кто отбирает персонал: поищите причины этого голода в себе. Возможно, вы что-то неверно делаете!
Может мы этот голод сами себе создали? Перекрыли поток людей. Сначала создали проблему, потом привыкли к ней. А теперь уж и выхода не видим.
Какой выход может быть?
Расширяйте коридор поиска!
Поднимайте кадровые архивы. Ищите в них людей, которые ранее работали и были уволены «по возрасту» (35+). Или тех, кто резюме сбрасывал, но не прошел по той же причине. Узнавайте, что с этими людьми. Даже если они за границей были, но семья тут – связывайтесь. Даже если ваше предложение на 200 долларов будет меньше, чем они там зарабатывают, уверена, многие рассмотрят ваше предложение, чтобы вернуться и жить с семьёй.
Во всяком случае, такие истории у нас были, когда я внедряла проекты на западной Украине. К нам возвращались спецы, которые много лет работали в Польше. Но семья тут, они невыносимо скучали и потому наше предложение в итоге принимали.
Упрощайте систему входа в ваш бизнес
Не нужно очень тщательные отборы устраивать на входе, потому что не факт, что правильно «фильтры» настроены. Как говорит мой партнер: научить можно любого человека. Вопрос только КАК учить и ЗА КАКОЙ промежуток времени можно научить.
Поэтому если нужна помощь в разработке правил и стандартов работы вашего бизнеса – обращайтесь! https://businessdevelop.com.ua/
Разработаем эффективную бизнес-модель вашего бизнеса, пропишем все стандарты и правила. И обучим ваших сотрудников (старых и новых) работе по новой бизнес-модели.
Работать, ЕСТЬ кому. Персонала хватает. Сделать так, чтобы они работали эффективно – наша задача. И мы это умеем делать быстро и результативно!
