КАТАЛИЗАТОР МОТИВАЦИИ! Как усилить производительность команды?

Что лучше работает? Кнут или пряник? Морковка или пистолет?

Разные лидеры используют разные варианты мотивации своих подопечных. Одни считают, что лучшая мотивация — это деньги. Они начинают всё считать вместе со своей командой и чаще всего задают вопросы такого характера:

— Сколько ты заработал?

— А сколько ты упустил и мог заработать ещё?

— Сколько ты принёс прибыли для компании в этом месяце?

— Сколько ты хочешь заработать в следующем месяце?

— Зачем нам в отделе продаж люди, которые не хотят заработать на вторую тачку и не хотят улучшить свои жилищные условия?

В итоге даже дети этих сотрудников знают, что такое run rate, когда заканчивается четвертый квартал и что такое заслушивание.

Другие руководители уверены, что безопасность, взаимная поддержка и комфорт в работе влияют на мотивацию гораздо больше, чем деньги. Важна дружественная атмосфера и доверительные отношения в команде. Ведь работа — это второй дом, где человек проводит треть своей жизни и о котором постоянно думает. Такие руководители ведут диалог в следующем ключе:

— Чем тебе помочь?

— Почему ты без настроения?

— Может отгул на пару дней возьмёшь?

— А давайте в пятницу устроим внеочередной корпоратив?

Третьи считают развитие на рабочем месте в команде профессионалов и продвижение по карьерной лестнице прекрасными стимулами. Эти руководители уверены, что активных и ответственных сотрудников не надо мотивировать, ведь они следуют за интересом. Основной их подход: «Покажи профессионалам направление, и они пробьют любую стену».

Ключевые сотрудники сами всё придумают и проконтролируют. Инструментов и инструкций руководитель даёт по минимуму. Лучшая мотивация от такого лидера — это не мешать команде усовершенствовать систему. Здесь сотрудники от своего руководителя регулярно слышат следующие вопросы:

— Какие узкие места ты видишь в наших процессах?

— Что можно улучшить? Как бы ты это сделал?

— Что ты сейчас читаешь?

— Через неделю будет классный тренинг. Достать для тебя билет?

В каждом подходе есть свои плюсы и минусы. Часто руководители делают акцент на каком-то одном варианте мотивации, но именно те лидеры, которые включают все составляющие мотивации, в итоге и создают бизнес-империи, завоёвывающие не только международный рынок, но и искреннюю любовь своих преданных потребителей.

Материальная и нематериальная мотивация значительно усиливается при наличии своевременной похвалы и качественного контроля.

Сила похвалы недооценивается многими руководителями. Они боятся перехвалить сотрудников и считают, что позитив на работе не уместен и приводит к расслаблению команды.

Что происходит с людьми, которых в детстве слишком мало хвалили?

Зачастую у них возникают внутренние зажимы, замкнутость, неуверенность в себе и в своих поступках и заниженная самооценка.

Похвала и фокусировка на позитиве помогают закрепить положительный опыт и образовавшуюся энергию направить на формирование необходимых навыков.

Важно отметить, что такое закрепление у каждого человека вызывает удовольствие. А стремление к получению удовольствия намного интереснее и приятнее, чем стремление избежать возможного наказания.

Безусловно, определённых людей к высоким результатам ведёт страх получения наказания за ненадлежащее выполнение работы. Здесь вопрос в том, как долго на страхе можно достигать высоких результатов в жизни и на работе, и какие последствия такая мотивация принесёт в будущем?

Если бы процесс размножения не доставлял такие приятные ощущения людям, то смогли бы тогда люди в буквальном смысле заполонить этот мир? Большой вопрос.

Человек живёт на всех континентах нашей планеты, поднимается в небо, погружается и исследует подводные глубины и земные недры, а также непрерывно открывает для себя космос. Что движет им в таком стремлении? Неужели только страх чего-то лишиться и желание избежать боли?

Согласитесь, что намного приятнее достичь желаемой цели, преодолевая препятствия на пути и получая в результате позитивную реакцию в виде похвалы от своего окружения, нежели увидеть безразличие и при этом не получить никакого наказания.

Большую силу имеет похвала на публике, в присутствии коллег, т.к это признание человека и его заслуг в глазах других людей. А признание — это одна из высших потребностей человека. Поэтому, достигая высоких и амбициозных целей, каждый человек стремится получить одобрение от авторитетных для него личностей. Таковыми могут быть: родители, вторая половина, дети, друзья, враги, коллеги, начальство.

Всю жизнь мы учимся и познаём новое. В процессе обучения принципиально важно получать позитивное подкрепление в виде похвалы, чтобы нивелировать стресс для человека, возникающий при освоении чего-то нового. Развитие и встраивание навыков вместе с привычками в свою жизнь приводят к выходу из зоны комфорта.

Если при этом не будет позитивного подкрепления, то через определённое время накопленный негатив может привести к серьёзному психологическому зажиму, срыву или даже к эмоциональному выгоранию. О каких результатах может идти речь в таком состоянии?

В контексте достижения любой цели, похвала — это движущая сила для получения высоких результатов. Что мы сами себе говорим когда побеждаем и достигаем цели?

— Да! Я это сделал!

— Я — красавчик!

— Я — умница!

— Ура! У меня получилось!

— Я — молодец!

Поэтому прежде, чем устремляться за покорением высокой и амбициозной цели, важно заранее определить, как вы отпразднуете достижение этой цели в финале и на промежуточных этапах, а также как порадуете причастных к этому процессу людей.

Похвала оказывает на человека мощнейшее воздействие в таких жизненных аспектах как:

— Личностное развитие.

— Профессиональный и карьерный рост.

— Создание и масштабирование бизнеса.

— Построение и развитие отношений с другими людьми.

— Создание и укрепление своей семьи.

Похвала в личностном развитии выступает своего рода подтверждением правильности выбранного направления и усилителем значимости полученного результата от достигнутой цели. Будет ли доставлять удовольствие какое-либо достижение, если не с кем будет разделить радость победы? Скорее всего нет. В момент получения похвалы мы разделяем свою радость победы и успеха со значимыми для нас людьми.

В карьерном и профессиональном развитии похвала — это продвижение и развитие по карьерной лестнице. Когда сотрудник эффективно и результативно работает, преумножая и повышая ключевые показатели эффективности, то в большинстве случаев высшее руководство продвигает его по карьерной лестнице. Ведь он приносит прибыль компании. Но прежде, чем сотрудника повышают в должности, его сначала хвалят и выражают благодарность за профессионализм, а также за доблестный и результативный труд.

Рекомендуем курс:

При создании и масштабировании бизнеса похвала выражается в степени удовлетворённости внутренних и внешних клиентов, которые в свою очередь приносят прибыль компании. И это является показателем верного движения бизнеса по пути развития. Конечно же, в бизнесе важно своевременно и чётко считывать, а потом и реагировать соответствующим образом на негативные моменты. Но именно позитивные изменения сигнализируют о преодолении кризисных ситуаций и переходе на новый уровень развития.

При построении долгосрочных и качественных отношений с другими людьми похвала выступает в качестве катализатора, тем более, что себя и ближнего всегда есть за что похвалить. Когда хвалим других мы, в том числе, хвалим и себя. Ведь мы заметили то, над чем усердно трудился другой человек и похвалили его за этот труд. Когда хвалишь другого, у самого поднимается настроение и самооценка. Формируется мощное позитивное поле, в котором повышается уровень доверия. А доверие усиливает любые отношения.

В создании и укреплении семьи похвала — это залог крепкой и здоровой ячейки общества. В семьях, где родители с уважением относятся друг к другу и к своим детям, проявляют заботу и оказывают поддержку, транслируют своё позитивное отношение, а также не скупятся на похвалу, дети вырастают уверенными и успешными по жизни, с более уравновешенной психикой и высоким уровнем социальной зрелости.

Такие дети дальше сами построят крепкие семьи, т.к. через наблюдаемое поведение своих родителей они закладывают программу своего будущего. А дальше они транслируют свой полученный опыт на внешний мир. У детей в таких семьях формируется устойчивая модель поведения относительно преодоления различных сложностей и непредвиденных ситуаций. Они понимают, что за любой сложной ситуацией скрывается позитивное подкрепление, что и придаёт им уверенности в преодолении жизненных трудностей.

Существуют разные подходы к использованию похвалы, но по своему опыту могу заметить, что хвалить сотрудников на работе, как и своих близких надо, как минимум, в два раза чаще, чем ругать. Если один раз поругал, то найди возможность потом два раза похвалить, чтобы восстановить баланс и придать уверенности сотруднику или своему близкому.

Похвала должна сочетаться с качественной и безоценочной обратной связью и быть обоснованной. При этом важно учитывать, что хвалить стоит за конкретные поступки, намерения, приложенные усилия и результат. В предыдущей своей статье я делился инструментами и алгоритмами предоставления и принятия обратной связи как на работе, так и в личной жизни.

Второй составляющей любой мотивации является контроль, который бывает:

1. Предварительный.

2. Текущий.

3. Промежуточный.

4. Стихийный.

5. Итоговый.

6. Внутренний и внешний.

7. Контроль вышестоящего руководства и самоконтроль со стороны сотрудника.

8. И т.д и т.п.

Но сегодня я предлагаю посмотреть на иной подход в контроле.

Какие чувства мы испытываем, когда нас тотально контролируют?

— А ты мусор вынес?

— Не забудь прислать отчёт в конце рабочего дня.

— Ты помнишь, что днём у тебя важная встреча?

— Когда ты будешь уроки делать?

— С кем ты там всё время переписываешься?

Сладкое ощущение тотального контроля подменяет ориентацию на результат, как у руководителя, так и у подчинённого. В связи с этим собраний, совещаний, планёрок, индивидуальных встреч с руководителем, отчётов может быть так много, что не хватает времени работать. Подопечные рисуют красивые отчёты и поют как соловьи. А результат неудовлетворительный.

Знакомо?

Что испытывает человек под давлением тотального контроля?

— Боязнь ошибиться.

— Негатив.

— Желание сделать наоборот.

— Ощущение, что тебе не доверяют и не воспринимают тебя всерьёз.

— Опускаются руки.

Как с таким настроем что-либо делать?

В то же самое время не контролировать нельзя. Можно полностью упустить управление над ситуацией. И результаты могут быть плачевными. Где же баланс в контроле?

Что мы чувствуем, кода нам доверяют и дают свободу?

Приведу короткую историю из своей жизни, как я пошёл на повышение и переехал в другой город. Новый руководитель. Новый коллектив. Новый город. Новая съёмная квартира. Через две недели ударного освоения нового хозяйства и активной работы пришло время отчитываться своему новому руководителю. Распечатал отчёты, расписал выводы, предложения, вопросы и пошёл докладывать. Через две минуты моего зажигательного выступления руководитель меня прервал.

— Это я и так знаю. Как тебе наш город? С коллективом познакомился?

— Всё хорошо. С ребятами познакомился. С городом в процессе.

Ответил я и продолжил отчитываться о работе с коллективом и о проведённых важных встречах с партнёрами.

— Цифры твои и с кем ты встречался я и так знаю. Трудности, предложения, вопросы, которые у тебя есть меня интересуют больше. Как ты тут вообще?

Продолжил удивлять меня руководитель и стал со мной разговаривать в таком ключе дальше.

А потом был полный разрыв шаблона и взрыв моего мозга. За полгода я не был ни на одном совещании и отчитывался о проделанной работе в ходе индивидуальной встречи с руководителем раз в две недели.

Свобода вместе с поддержкой будто обрушились на меня и включили во мне такую высокую производительность, что за три месяца я с лёгкостью влился в коллектив, познакомился с ключевыми партнёрами в новом городе и вывел вверенное мне подразделение на новый уровень по выполнению ключевых показателей. А через полгода меня снова повысили.

Как же так?

Я не боялся допустить ошибку. Испытывал большое желание работать на результат. Ощущал свою ценность в команде. И всё это благодаря грамотному руководителю, атмосфере и комфортным условиям. В таком состоянии мне было интересно самому контролировать своё движение, и руководитель это понял после первой нашей с ним встречи.

Как сказал великий русский ученый Сергей Петрович Капица:
«Руководить — это значит не мешать хорошим людям работать»

Безусловно, все люди разные. С кем-то это работает, но с большинством — нет. Именно поэтому важно развивать себя и своих подопечных. И своевременно очищать круг своего общения от людей не желающих развиваться. Неформальный подход к задаче, ориентация на результат, следование логике и здравому смыслу делают тебя профессионалом, с которым хотят иметь дело.

Когда в команде есть доверие и партнёрские отношения, то контроль руководителя сменяется на самоконтроль подопечных. Когда труд соизмеримо оплачивается, то сотрудники понимают ради чего они стараются. Когда сотрудник понимает, что компания поможет ему развиваться в профессиональном и личном планах, то работа становится интересной и приносящей удовольствие.

Ценность компании постоянно будет расти в глазах сотрудников, ощущающих все прелести мотивации, где похвала вместе с качественным контролем повышают желание быть полезным и приводят к высоким результатам.