В прошлой статье я рассказала о том, как с помощью сказочной проективной методики быстро выбрать хороших продажников при массовом подборе.
И вот, Вы определились, что эти соискатели самые лучшие и теперь нужно принять решение и выбрать одного. В своей практике я наблюдала, как опытные руководители высокого ранга проводили индивидуальные собеседования, задавали вопросы об опыте работы, а решение принимали абсолютно интуитивно. Хорошо, когда оба кандидата сильные, а если нет? Тогда повышается риск ошибки. После проведения не одного десятка собеседований у меня сложилась своя методика эффективного собеседования, которую я назвала ВЗМАХ.
Расшифруем аббревиатуру:
- В – внешние признаки (Я транслирую миру),
- З – знания (Я знаю),
- М – умения и навыки (Я могу),
- А – активность (Я проявляю инициативу),
- Х – хочу (Я проявляю желание).
У нас есть пять критериев отбора. Почему пять? Потому что именно пять +- два объекта наилучшим образом запоминает одномоментно наш мозг. В результате мы имеем четкую картинку, а не «мне кажется, что второй кандидат…»
Теперь рассмотрим, почему именно эти критерии на примере подбора продавцов индивидуальной корпусной мебели.
Первый критерий: Внешние признаки
Это та информация, которую кандидат транслирует миру, то, что он хочет сказать о себе. У меня есть отдельная таблица по каждой должности, где я прописываю требования.
Например, по критерию «Внешние признаки» для продавца индивидуальной корпусной мебели у меня стоят следующие требования:
- Улыбается.
- Чистые волосы, руки, обувь, общее впечатление опрятности.
- Спокоен. Нет суетливости в жестах и движениях глаз.
- Одежда соответствует должности: неброский городской стиль.
- Украшения, аксессуары соответствуют должности: некрупные, неяркие.
Хочу отметить, что при подборе продавца дорогой женской одежды в один из торговых центров я отмечала как плюс и эффектную яркую одежду, и крупные украшения. Впоследствии именно этот продавец показал самые лучшие результаты. А для конструктора индивидуальной мебели подойдет спокойный городской стиль. И лучше, чтобы этот стиль был привычным.
Однажды на собеседование на вакансию секретаря пришла красивая девушка. Вся в черном. С длинными прямыми волосами. Собеседование прошла, говорила грамотно, но внутренний голос меня подталкивал копать глубже…И вот, НАКОНЕЦ! Девушка проникновенно взглянула на меня и сказала:
— А нас в кабинете сейчас четверо!
Я невольно окинула взглядом свой кабинет и поинтересовалась, кто эти невидимые глазу товарищи.
— Это два духа, они стоят у меня за спиной.
Далее последовал рассказ о контактах с Люцифером. Надо ли говорить, что я в мягкой форме отказала соискательнице, объяснив, что собственник у нас православный и регулярно брызгает на всех сотрудников святой водой, что явно не понравится духам. Девушка согласилась со мной.
Критерий: Знания
Тут всё понятно. Нужно чётко прописать, что должен знать соискатель. Возможно, программу 1С или ФЗ «О защите прав потребителя».
Критерий: Могу
Умения и навыки. Проверяется кейсовыми заданиями. В нашем случае мы разыгрываем сценку продажи шкафа-купе. Задача: выявить истинные потребности. Есть интересный и безотказный метод трех вопросов. О нём я расскажу в следующей статье.
Критерий: Активность
Ставим баллы за инициативу, задавание вопросов. Задаем проективные вопросы по плюсам и минусам проявления инициативы.
Критерий: Хочу
Это мотивация. Очень интересный критерий.
Однажды на собеседование на вакансию инженера по охране труда пришел солидный мужчина. Опыт колоссальный, знаний – море! По критериям В, З и М набрал максимально количество баллов. Но…Весь какой-то потухший. В результате более глубокой проработки выяснилось, что человек устал, выдохся и хочет всего лишь кабинет и удобное кресло. Ему было отказано.
По каждому критерию можно задать пять вопросов или дать кейсы. Всего получится 25 вопросов, разбитых на группы. Каждый вопрос дает 1 балл. Количество баллов, набранных соискателем по каждому критерию откладываем на луче лепестковой диаграммы и соединяем.
Мы получили две диаграммы. Попробуем их расшифровать в применении к вакансии продавца корпусной мебели.
- Первый соискатель. Красная диаграмма. Хорошо выглядит, прекрасно держится. Знания неплохие, но недостаточно опыта. Навыкам можно научить, тем более, что есть теоретическая платформа. Активность и стремление средние. Можно прокачать мотивацию. Если найдется та кнопка, от которой загорятся глаза, то возможно, но с испытательным сроком не менее 3 месяцев.
- Второй соискатель. Зеленая диаграмма. Во внешности присутствуют шикарные татуировки и серьги. Есть опыт, есть знания конструкторских программ. Активный, живой. Но совершенно отсутствует мотивация к работе. В реальности кандидат явно занимался не своим делом и впоследствии попал в неприятную историю.
Идеальный кандидат имеет ровную диаграмму с максимальным количеством баллов по всем лучам. В нашем примере оба кандидата нам не подходят.
Вот так, лёгким ВЗМАХом руки Вы сможете принять аргументированное решение по каждому кандидату. По этому принципу можно создать свои критерии, написать свои вопросы и кейсы.
Удачного подбора!
