2 самые распространенные ошибки ротации персонала

Давайте порассуждаем на тему: что такое профессионализм? В Интернете формулировок много, и они различны, чаще объединяют их общие понятия умений и знаний, опыта. А вот как измерить этот самый уровень? Для меня значение слова «профессионализм» очень размыто, сколько не занимаюсь профессиональным ростом, каждый раз оглядываясь на прошедший путь понимаю, что стою только в самом начале.

Предлагаю к вашему рассмотрению два мерила профессионализма.

Первое, желание передавать свои знания другим людям. Просто так, желание делиться и тем самым делать мир лучше, без боязни, что другой станет «круче» тебя и возможно даже «подсидит». Настоящий профессионал этого не боится, он понимает, что рост окружающих будет выталкивать его наверх, к еще большему росту.

Второе, Успехи учеников. Уровень учителя-профессионала определяется только достижениями учеников.

Именно, эти два измерителя в совокупности с верой в потенциал сотрудника лежат в основе этапа Ротация в цикле Управления персоналом. Ошибочно рассматривать ротацию только как продвижение вперед, бывает когда сотрудника необходимо ротировать с понижением. Например, сотрудник временно исполнял обязанности и не хватило компетенций, чтобы утвердиться в должности. Руководителю необходимо найти нужные слова, опираясь на факты, чтобы дать направление развития и дальнейшего роста сотрудника при определенных условиях. Ошибочно также рассматривать ротацию, как карьерный рост (вертикально). Поверьте, не все сотрудники стремятся сделать карьеру, но все желают самореализоваться в том деле, которое они делают. Горизонтальная ротация – рост в профессиональной среде, в рамках своей специальности. Ищите возможности роста для каждого человека, горизонтальный или вертикально – не важно. Пусть рост ваших сотрудников порождает рост ваш и вашего предприятия, что называется «изнутри». Например, открытие новых направлений, проба новых проектов. Читайте также: Как правильно оценить персонал? Есть одна важная ремарка: перспективы карьерного роста ограничены размерами предприятия. А что делать, если предприятие небольшое? Если отсутствуют дополнительные средства на новые проекты? Тогда сумейте рассмотреть и принять тот факт, что вашему сотруднику нужно расти, а ваше предприятие не может ему это обеспечить. Поговорите об этом с сотрудником, обсудите идеи по поводу его развития, в рамках, возможно, других предприятий, разработайте совместно план поиска замены и обучения новичка, помогите успешному «взлететь» и отпустите! Лучше потратить ресурс на вербовку потенциального партнера в дальнейшем, чем на болезненное расставание, которое неизбежно настанет, ведь «все в этом мире конечно».

Правильное увольнение сотрудника – великое умение, требующее смелости, тактичности и мудрости руководителя. Об этом поговорим в другой раз! Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях.