Быстро или качественно? 2 подхода к поиску персонала в малом бизнесе

Приветствую, коллеги.

Меня зовут Кирилл Васильев. Я hr-эксперт: я знаю, как находить нужных людей и создавать команды в малом бизнесе. За последние 10 лет я создавал команды в малом бизнесе, в сетевом маркетинге и даже в политике. Сегодня в моё агентство обращаются предприниматели для решения кадровых вопросов.

В этой статье я поделюсь двумя подходами к поиску людей в вашу компанию.

При поиске персонала я выделяю два подхода: быстрый и качественный.

Быстрый применяется в следующих ситуациях:

·         Вам нужен сотрудник в течение ближайших двух-трех недель. А лучше прямо сейчас. На пример, у вас увольняется сотрудник и ему нужна замена. В идеале рассчитать его и отпустить день в день, но замены нет. Он готов отработать положенные две недели.

·         Вы ищете сотрудника на новую должность. Например, Контент менеджер по работе с соцсетями. Это направление деятельности для вас новое и вы слабо представляете, чем должен заниматься этот человек.

·         Вы впервые нанимаете сотрудников в свой юный бизнес. У вас нет никакого опыта в этом вопросе и нужно нанять хоть кого-то.

Качественный подход существенно отличается и применяется в таких ситуациях:

·         Вы прошли стадию тестирования и приняли решение заниматься этим бизнесом в серьез. Вы хотите создать успешную компанию.

·         Вы опытный предприниматель и начинаете новый бизнес. Вы составили бизнес-план, в котором продумали и прописали свою будущую команду. Составили профили должностей и портреты кандидатов.

·         Вы давно в своем бизнесе, но все держится на вас. Вы хотите изменить эту ситуацию и подойти к вопросу более профессионально. Вы устали от текучки и хотите найти качественных сотрудников.

·         Вы масштабируете свой бизнес — открываете филиал и набираете новую команду с нуля.

В этой статье я расскажу, как искать сотрудников тем и другим способом.

Поиск качественных сотрудников

Начнем с качественного подхода, с того как должно быть всё в идеале. Для поиска и подбора качественного сотрудника вам необходимо:

·         Иметь прописанную бизнес и hr-стратегию

·         Составить Профиль должности

·         Составить Портрет кандидата

·         Сформулировать Ценностное предложения работодателя

·         Выбрать соответствующие источники и каналы для поиска

·         Создать и оформить ваше послание для целевых кандидатов

·         Провести оценку по заданным параметрам

·         Проверить человека на практике

Давайте коротко разберёмся с каждым пунктом.

С самого начала вы разрабатываете HR-стратегию вашей компании, в которой перечисляете основные цели и задачи по всем направлениям HR.

Какие сотрудники и в какой срок понадобятся. Как вы будете позиционировать себя на рынке труда? Каковы будут основные приоритеты относительно необходимых знаний и навыков. Вы будете брать готовых специалистов или создавать систему обучения? Какой целевой бюджет на найм одного сотрудника? и т.п.

Профиль должности — это документ, который описывает предлагаемую работу.

На основании Стратегии вы формулируете какую конкретную и измеримую пользу должен приносить сотрудник. Каким должен быть результат его работы в год/месяц/день.

Если это продавец — сколько он должен продавать и на какую сумму в день и/или в месяц? Если это строитель — сколько он должен построить и т.п.

Отдельно отмечу, что существует три типа сотрудников: производители, помощники и руководители. Первые непосредственно производят результат, вторые помогают первым, а третьи организовывают и контролируют первых и вторых.

Измеримый результат помощников и руководителей определяется результатом тех, кому они помогают или кем руководят.

Поэтому для формулирования их результата используйте показатели производителей.

Например, результатом работы оператора 1С, который формирует заявки и подготавливает документы будут осуществленные отгрузки в количестве, в обороте и в прибыли.

Во-вторых, в Профиле вы перечисляете все ключевые действия, которые совершает сотрудник на данной должности. Вы описываете, что конкретно нужно делать для достижения результата, указанного в пункте выше.

Обязательные знания и навыки — это следующий блок Профиля должности, который обязательно должен быть сформулирован. На основании ключевых действий вы определяете, что обязательно должен знать и уметь сотрудник для успешного выполнения своей работы. После чего, на основании анализа ситуации на рынке труда, принимаете решение какие знания и навыки будут обязательными для кандидата на старте, а каким вы будете обучать нового сотрудника.

 Это три обязательных пункта Профиля должности. Помимо этого, документ содержит информацию о вас или непосредственном руководителе, описывает коллектив, рабочее место, географическое положение компании, особые преимущества конкретной должности и работы в целом.

Главная цель профиля должности — создать четкое представление о качестве необходимых кандидатов и сформулировать основу для определения вашего уникального предложения как работодателя.

Портер кандидата — это документ, который на основании Профиля должности описывает все ключевые качества кандидата.

Пол и возраст.

Законодательством запрещено ограничивать кандидатов по полу и возрасту, но это не значит, что вы не должны иметь четкое представление о том, кого вы хотите видеть в своей команде. Обязательно первым делом зафиксируйте желаемый пол и возрастной диапазон.

Обязательные знания и навыки

Что конкретно должен знать и уметь кандидат на старте? Напишите только то, что действительно необходимо для работы в данной должности. При этом будьте максимально конкретны, особенно при определении личностных качеств.

Не пишите «лидерство» — это слишком размытая формулировка и далеко не всегда в полноценном лидерстве есть необходимость, особенно на рядовых позициях. В основе лидерства лежит три навыка: ответственность, целеустремленность и дисциплинированность. Хорошему исполнителю достаточно только дисциплинированности. Это гораздо более распространённый навык, нежели ответственность, которой по разным оценкам обладают лишь 5-7% всего человечества. Не усложняйте себе жизнь.

Опыт работы

Где, в каких компаниях и на каких должностях работал ваш «идеальный» кандидат? Подумайте, поштурмите и запишите компании, в которых ваш кандидат смог получить нужный вам опыт. Это могут быть просто сферы или отрасли. Например, металлопрокат или сетевой маркетинг. Еще лучше, если вы напишите конкретные компании. Это вам очень пригодится на следующих этапах работы по поиску персонала.

 

Это основное, но далеко не всё. Портрет кандидата включает в себя полное описание вашей целевой аудитории, ее цели, желания, проблемы и страхи. Для определения этого есть специальные вопросы, ответы на которые помогут вам с созданием Портрета кандидата. Более подробно о Портрету кандидата и Профиле должности вы можете прочитать в моих следующих статьях.

Поэтому чтобы узнать первым о выходе новых статей подпишитесь на мою полезную рассылку для предпринимателей.

 

Ценностное предложение работодателя — это презентация вас, вашей компании и предлагаемой работы.

Ценностное предложение состоит из двух частей.

Первая — это общее описание компании с указанием универсальных преимуществ работы.

Вторая — это сегментонаправленное описание особых преимуществ, которые будут выгодны конкретной целевой аудитории.

Таким образом у вас может быть ЦП для каждой вакансии или даже несколько ЦП под каждую целевую аудиторию.

 

Только после того, как вы составите первые три документа, вы сможете правильно выбрать источники, каналы и способы коммуникации с вашими потенциальными кандидатами. Современный рекрутинг насчитывает десятки способов рассказать о своей вакансии. Многие из них гораздо ближе, проще и дешевле, чем вы думаете.

По статистике, более 60% качественных сотрудников приходят в компании по рекомендациям сотрудников, клиентов, друзей и знакомых. Это бесплатные и очень эффективные инструменты. При правильном их использовании вы создадите постоянный поток кандидатов с высокой заинтересованностью и лояльностью.

Качественный подход опирается именно на такие источники, а стандартные сайты о работе использует как вспомогательный источник. Вы тратите меньше денег, а получаете более качественных сотрудников.

Оформление вашего послания

Это копирайтинг текста вакансии, дизайн фото и картинок, разработка карьерного сайта или даже съемка видео. Все зависит от выбранных релевантных источников и их возможностей.

Оценка кандидата

Включает в себя первичные тесты и задания, квалифицирующее телефонное интервью, проверку рекомендаций, очное собеседование, кейс-собеседование и ассессмент. Продолжительность и глубина оценки зависит от вашего ценностного предложения и уровня конкуренции на рынке труда. Чем круче ваше предложение и чем меньше конкуренция, тем глубже может быть оценка.

Испытательный срок

Ну и наконец, крайним шагом в этом процессе будет Адаптация и Испытательный срок. При качественном подходе у вас должна быть четко прописанная система ввода в должность, адаптации и обучения нового сотрудника. О том, как это сделать мы поговорим в отдельной статье.

 

Вот так выглядит качественный подход к поиску персонала. Если это кажется вам очень сложным, не переживайте. Сложное — значит сложено из нескольких элементов. Такие задачи решаются методом «съесть слона по кусочкам». Самое главное здесь знать технологию и алгоритм решения задач. Двигаться надо последовательно, начиная с первого шага.

Если вы пока не уверены в том, что можете написать полноценный Профиль должности или не имеете четкого представления о Портрете кандидата, это нормально. Вам просто пока не хватает нужной информации и опыта. Возможно, говоря словами Ицхака Адизеса, ваша компания пока находится в стадии «Младенчества» или «Давай-давай». Поэтому вам пока стоит использовать Быстрый подход к поиску персонала: экспериментировать, учится и набираться опыта.

Быстрый подход к поиску персонала

При быстром подходе к поиску сотрудников, как я говорил выше, у лидера нет полной информации о всех аспектах работы. Это абсолютно нормально для ситуации, когда вы начинаете новый бизнес или открываете новое направление.

Многие предприниматели застревают в развитии из-за внутренних страхов и сомнений. Неизвестность пугает всех, но справится со страхом можно только пойдя на него в открытую. Поэтому в подобной ситуации вам следует как можно быстрее нанять сотрудника и получить нужный опыт.

Главный вопрос в том, как сделать это быстро и желательно подешевле?

Рассказываю.

Прежде чем размещать вакансию, надо провести экспресс-анализ рынка труда по предлагаемой работе. Это сэкономит вам деньги и время, поэтому уделите этому особое внимание.

Описывать технологию анализа письменно скука смертная. Но еще утомительнее это читать.

Анекдот:
Каждая инструкция по эксплуатации бытовой техники должна начинаться со слов «Ну что, сломал?» )))

Я не садист и забочусь о своих читателя, поэтому я сделал для вас специальное видео, где я пошагово проведу вас по всему процессу анализа. Вы увидите всё своими глазами и сразу сможете повторить.

Прямо сейчас посмотрите видео о том, как проводить экспресс анализ рынка труда с помощью сайта hh.ru

После проведенного анализа у вас будет полная информация о том, как правильно разместить вакансию, что в ней написать и какого результата можно ожидать. Используйте данные полученные при анализе рынка труда при размещении своей вакансии, и вы найдете себе сотрудника в течение недели.

Обязательно проведите минимум 5 собеседований и выберите того, кто вам больше понравился.

Если вам нужно больше знаний о том, как проводить собеседования подпишитесь на рассылку. В ближайшее время я напишу об этом несколько статей, которые вам очень помогут.

 Напоминаю, ваша главная задача — провести проверку боем. Поэтому нанимайте сотрудника, обучите его тому, что знаете сами и дайте ему работать. Сами же наблюдайте и фиксируйте для себя следующие данные:

·         Какие знания нужны для выполнения этой работы. Что должен знать сотрудник на старте, и чему его придётся учить.

·         Что должен уметь сотрудник на старте и чему его нужно обучить

·         Какой результат может приносить средний работник? Сколько продавать, доставлять, отгружать и т.п.

·         Какие действия совершает сотрудник для достижения этого результата?

·         Сколько ключевых действий способен выполнить средний работник в течение дня/недели/месяца? Сколько звонков, встреч, писем, поездок и т.п.

При таком подходе вы всего за месяц оцифруете одну должность и определитесь с нужным качеством сотрудника для этой работы. Это в свою очередь позволит вам воспользоваться Качественным подходом и найти соответствующего работника, которому можно полноценно делегировать данную функцию и заняться следующей. Так вы постепенно приведете бизнес к стадии «Юности», а затем и «Расцвета» (И. Адизес)

 

Используйте подходящий именно вам способ для поиска персонала, и вы сможете быстрее и дешевле находить нужных сотрудников.

Подписывайтесь на рассылку, и вы будете первым узнавать о новых статьях и видео, а также получите доступ к секретному контенту только для подписчиков.