comment2
Расскажи нам что полезного ты узнал!
Влияй!

Как правильно оценить персонал?

Как правильно оценить персонал?

Любая работа имеет свой результат. Хороший это результат или не очень решает клиент. Озвучить работнику отзыв клиента - задача руководителя. Вот на таком круговороте и базируется система оценки работы предприятия.

Если говорить о принципах построения этой системы их не много, всего два: Объективность. Ваша система оценки сотрудника должна быть взвешена и справедлива со всех сторон, в противном случае вы рискуете увязнуть в затяжных разборках "кто виноват?" и как следствие в демотивации персонала. Личный пример. Те принципы, которые вы декларируете - вы применяете. Если вы радеете за высокое качество обслуживания, то должны его обеспечивать собственным примером не только по отношению к внешнему клиенту, но и к внутреннему, вашему персоналу. В противном случае - вам не будут верить, вы не сможете быть убедительны.

Инструменты построения оценочной системы

1. Постановка задач

Что обеспечивает объективность оценки? Наличие понятных и четких критериев работы: что такое хорошо? что такое плохо? Эти критерии задаются руководителем при непосредственной постановке задачи. Вспомним родной до боли SMART, тут ничего не изменилось. Поэтому вспомним и не забываем, оттачивая навык постановки задач до уровня мастерства. В постановке задачи должны быть четко оговорены сроки, размеры, ресурсы и т.д., все что составляет результат. Оцифровываем любую возможную информацию и запрашиваем понимание и готовность исполнения у сотрудника.

2. Запрос обратной связи у клиента

У клиента всегда должна быть доступная возможность оценить ваш товар (услугу). Формат любой: книга отзывов, отзывы на сайте, листы обратной связи и т.д. Главное, что вы возьмете из этого в цикл Управление персоналом - факты, на базе которых вы будете оценивать результаты работы. Имея на руках факты, вы всегда будете убедительны, и никто не сможет обвинить вас в необъективности.

3. Запрос обратной связи у сотрудника

Запрашивать мнение сотрудника надо как минимум два раза: при постановке задачи и при подведении итогов. В первом случае, это делается с целью согласования смысла и определения принятия задачи к исполнению (мотивация на выполнение). Во втором случае, для повышения ответственности сотрудника за свой результат работы. И чтобы его невыполненная работа не стала стартом на пути к увольнению, не занизила его самооценку, не заставила его оправдываться, а наоборот - простимулировала ее изменения в лучшую сторону, во время "Разбора полетов" дайте первому высказаться сотруднику, пусть проанализирует результат своей работы, исходя из заданных с самого начала критериев. Читайте также: 6 вещей, которые произойдут в вашей жизни после посещения тренинга Есть и другие инструменты оценки, как например, "Аттестация". Система сложная, используемая на больших производственных предприятиях. На средних и малых почти не используется, слишком громоздкая, существует формально и реанимируется в исключительных случаях, например, для увольнения неугодного сотрудника.

Ассесмент-центр, используется также крупными предприятиями, дорогостоящее оценочное удовольствие. Работает в системе. Не рекомендую "выдергивать" какие-либо знания у специалиста, проводившего ранее оценочные мероприятия по ассесменту - трата времени и ресурса, если нет системы.

Тестирование, использовать можно, а для разнообразия и нужно, как одно из составляющих оценочных мероприятий, без фанатизма. Здесь главное помнить, что ни один тест не валиден на 100%. Подкрепите результаты тестирования беседой с сотрудником - в личной беседе можно собрать информационного урожая великое множество, а посеять и того больше! Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях.

    Самое интересное