comment2
Расскажи нам что полезного ты узнал!
Влияй!

Как адаптировать нового сотрудника?

Как адаптировать нового сотрудника?

Итак, вы закрыли вакансию, подобрали нужного сотрудника, завтра он приступает к работе. Сразу можете забыть о значении испытательного срока - 3 месяца для адаптации. Есть другие статистические цифры. Определить "свой или не свой" вновь принятый сотрудник можно уже через 2 недели рабочих будней. А 3 месяца - это тот срок, в который вы, как работодатель, можете выступить с инициативой расторжения трудового договора (по Российскому законодательству). По истечении этого срока увольнение нерадивого сотрудника будет представлять немалую сложность. Поэтому, времени на принятие решения о долгосрочности работы новичка у вас не так много - пролетит очень быстро.

Адаптация - это освоение сотрудника в новой для него среде. Когда он адаптирован, это значит, он знает:

  • кто здесь главный
  • как принимаются решения
  • как происходит контроль за выполнением
  • что прощается, а что никогда
  • какие есть перспективы развития для него лично
  • как принято общаться
  • как здесь отдыхают
  • откуда брать необходимую информацию и т.д.

Для того, чтобы работник был сориентирован в вышеупомянутой информации, "как рыба в воде" необходим временной отрезок в 6 месяцев. Да-да, замечено, что это средний срок адаптации сотрудника на предприятии. Критерий адаптированности - сотрудник в разговорах произносит словосочетание "в нашей компании" или другие различные варианты, подчёркивающие его причастность к общему делу.

Кстати, для руководящей позиции срок адаптации увеличивается до 1 года.

Что позволяет повысить результативность данного этапа в цикле Управления персоналом?

Обязательное присутствие наставника. Конечно, можно и по-старинке учить плавать, выталкивая в воду на глубине. "Разведка боем" - хорошая проверка на прочность и стрессоустойчивость. Однако есть риск, что соискатель утонет и вы снова потратите ресурсы компании (деньги, время, усилия и т.д.) на новый виток подбора.

В каких бы легких или трудных полевых условиях не приходилось вступать в должность, "вместе с кем-то" всегда удобнее, комфортнее, успешнее. Читайте также: Как правильно подбирать и отбирать персонал Итак, требования к наставнику: Лояльность к компании. В противном случае наставник не замотивирует новичка рассказами "как у нас здесь здорово", а демотивирует: "не понимаю, что ты здесь забыл, тут болото!!!" Весомый опыт работы в компании. Опыт должен позволить отвечать на все возникающие вопросы или хотя бы иметь представление о направлении поиска ответов. Понимание необходимости и важности своей наставнической миссии. Если этого не будет, работа по введению новичка в должность будет проделана "спустя рукава", от этого пострадает не только качества передаваемых знаний, но и психологический настрой, который на этапе входе в организацию важнее всего. Объективность. Наставник должен уметь оценивать не предвзято, оперируя фактами и цифрами, без собственных эмоциональных окрасов, с точки зрения интересов бизнеса. Измерение результативности адаптации новичка обеспечивается наличием неформализованного процесса наставничества с указанием сроков, дат, процессов, действий, критериев результата, оценок знаниям. Именно этот документ даст возможность задать и оценить эффективность освоения вновь принятого сотрудника в должности.

И, конечно же, обязательная личная беседа руководителя с новеньким с позиции старшего наставника, очень важна для любого сотрудника. Для него это показатель включенности, неравнодушия вышестоящего руководства компании, которая уже отчасти стала и "его". Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях

    Самое интересное