Получи ПОДАРОК! Видеотренинг
от Ицхака Пинтосевича
«Достигай! Сверхдостижения возможны!»
Ваше имя:
Ваш email:
comment2
Расскажи нам что полезного ты узнал!
Влияй!

Как правильно подбирать и отбирать персонал

Как правильно подбирать и отбирать персонал

Самый важный этап в цикле Управления персоналом - "Подбор, отбор персонала". От того, насколько качественно вы проработаете данное направление будет зависеть, насколько эффективно сработает система на остальных этапах. И для того, чтобы обеспечить качество придерживайтесь следующих принципов: Уважение к людям. Помните, что "Рынок труда" называется так, потому что там происходит купля-продажа, как на всех рынках мира, и у каждого товара есть своя цена. Ценность любого потенциального работника это его знания, опыт, умения, навыки, таланты. И за этот набор он хочет определенную цену. Уважайте заочно каждого соискателя, таланты не раскрываются на первом собеседовании и сам соискатель намного больше знает о своих ценностях, чем вы. Из этого правила закономерно вытекает следующее... Займите партнерскую позицию. "Подбор, отбор" - взаимовыгодная сделка, относиться к соискателю, как к просителю вариант возможного тактического, но не стратегического выигрыша. К тому же каждый соискатель - потенциальный клиент вашей компании, а вы ведь заинтересованы в расширении клиентской базы. Не опускайте планку критериев подбора. Подбор начинается с прописывания четких критериев, ранжированных по значимости для бизнеса. Часто, когда подбор затягивается руководители жертвуют критериями подбора в угоду кратковременным, но срочным задачам бизнеса, по принципу "на безрыбье и рак рыба", совершая тем самым большую стратегическую ошибку. Подобная политика в подборе провоцирует текучесть и увеличивает расходы предприятия. Не уступайте. Уверяю вас, рано или поздно в ваши сети попадется та самая "золотая рыбка", полностью соответствующая вашим запросам. Ну, уж если совсем нет сил терпеть и срочность закрытия вакансии стоит в приоритете - "играйте" маловажными критериями, взяв ответственность за последствия на себя. Например, соискатель умница, но не хватает умения - решаете брать и учить. Отлично, сразу считайте ресурсы на обучение и пересчитайте план для новичка в сторону снижения - требования к нему должны быть ниже. Отказывайте соискателю в приеме на работу так, чтобы он вас поблагодарил. У каждого работника есть свой работодатель, а у каждого работодателя - свой работник. И если "сорвался" очередной соискатель - не беда, значит, поиск сужается и это в вашу пользу. Однако, "бросать" соискателю "мы вам перезвоним" и забывать про него - показатель низкого уровня бизнес-культуры вашей компании. А мы ведь с вами помним о клиентской базе. Поэтому, если вы знаете, что кандидатам не подходит уже на этапе первичного собеседования - откажите ему сразу под убедительным и объективным предлогом. "Недостаточно опыта", "необходимо несколько другое образование", "рассматриваем близкое место проживание к работе" и т.д. Поблагодарите за потраченное соискателем время и силы, пожелайте дальнейшей удачи в трудоустройстве. Поверьте, после такого расставания редкий соискатель уйдет с затаенной обидой. Скорее при встрече с услугами вашей компании в дальнейшем он скажет: "Что-то знакомое, кажется я там уже был..." и ознакомится с содержанием услуги. Интуицию никто не отменял. Если вы знаете, что она у вас есть и верите в ее действенность - используйте! Изучая потенциального сотрудника, представляйте его уже на рабочем месте, выполняющем ваши поручения и взвешивайте, устраивает ли вас нарисованная воображением картина. Интуиция в подборе редко подводит - проверено на практике. Читайте также: «УП-с» или система Управления персоналом Остальное в подборе дело техники:

  • подготовка (изучение резюме, составление вопросов);
  • собеседование 30-40 минут;
  • на собеседовании 80% говорит соискатель;
  • делаем заметки (в процессе телефонных переговоров, интервью, беседой с рекомендателем);
  • задаем уточняющие вопросы;
  • обязательно работаем с рекомендателями;
  • соблюдение правил бизнес-этикета (своевременность, пунктуальность, детальность, четкость и т.д.).

Эта статья написана для проекта Академия Экспертов. Напиши, понравилась ли она тебе? Есть вопросы к автору – смело пиши в комментариях! Также помни о своих друзьях. Ты можешь повлиять на их развитие. «Лайкни» статью (панель находится на этой странице слева) и поделись полезными советами с друзьями в соцсетях.

    Самое интересное