Получи ПОДАРОК! Видеотренинг
от Ицхака Пинтосевича
«Достигай! Сверхдостижения возможны!»
Ваше имя:
Ваш email:
comment2
Расскажи нам что полезного ты узнал!
Влияй!

Золотое правило обратной связи

Золотое правило обратной связи

В Интернете можно найти не одну статью о том, что такое обратная связь (ОС) и как ее давать.

Я хотела бы отметить один аспект ОС, который при этом редко раскрывается, но имеет очень важное значение. Это правило очередности дачи ОС, смысл которого заключается в том, что при любых обстоятельствах, когда имеет место ОС, в первую очередь должен высказаться сам оцениваемый. И только после того, как он оценит себя, назовет все свои плюсы и зоны роста, можем начать говорить мы.

В противном случае велика возможность, что слова дающего ОС будут наталкиваться на «невидимые» штыки и сопротивление оцениваемого. Данное сопротивление ОС бывает не всегда, и, как правило, связано с типом референции получателя ОС.

Как мы знаем из НЛП, тип референции показывает нам, чье мнение – собственное или чужое – важнее для данного конкретного человека при принятии решений и самооценке.

Человек с внутренней референцией ориентирован прежде всего на собственное мнение, ощущения, видение. Он почти всегда прав. По крайней мере, он так думает. А теперь представьте, что его, так привыкшего самостоятельно оценивать свои действия, достижения и поступки, его, такого молодца, критикуют (читайте «дают ОС»). Он не даст вам и слова сказать, либо будет перебивать вашу речь своими репликами типа «Да, я знаю», «Да, я сам это заметил», «Да, я попытался исправить ситуацию, но уже не смог» и т.д.

Это не значит, что внутриреферентным людям ОС не нужна

Она нужна любому, кто хочет учиться, развиваться, двигаться вперед. И они это прекрасно понимают. Но никто другой, как внутриреферентный человек, не воспримет так болезненно ваши слова, какими бы супермегапозитивными и конструктивными они ни были. А если еще затаит личную обиду?! Вообще, пиши пропало!

Поэтому единственное, что может сгладить возможное сопротивление внутриреферентного человека – это соблюдение правила очередности дачи ОС. Во время дачи ОС мы просто обязаны дать ему возможность выговориться первым. И только после того, как он оценит себя сам, он, возможно, будет спокойно воспринимать слова оценки извне. Хотя нет. Даже после его самооценки вы по ходу дачи ему своей ОС услышите что-то вроде «Ну так я это и сказал», «Я это и имел ввиду» и т.д. И то, он будет слушать вас только при условии, что вы заслужите в его глазах право оценивать его.

В противовес внутриреферентным людям, люди с внешней референцией подвержены влиянию извне. Без внешней оценки они не знают, хорошо ли поступают. Им нужно сравнивать свою работу с внешними существующими нормами и стандартами. Судят о себе по мнению окружающих и признанию со стороны.

Внешнереферентному человеку ОС в процессе обучения и развития просто жизненно необходима, так как ему самому сложно судить и оценивать себя. Он как потерявшийся ежик, которому нужна лошадка, которая выведет его из тумана. Если такому человеку вы предложите сначала самому оценить свои действия, то скорее всего он откажется: «Не знаю. Лучше вы мне скажите», «Я сначала послушаю, что другие думают» - скажет вам он.

Но предлагать оцениваемому высказаться первым надо в любом случае. У тренера не всегда есть возможность и время выяснить, какой тип референции преобладает у участника ролевой сценки/упражнения, у начальника не всегда есть желание разбираться в метапрограммах своих сотрудников и т.д. Поэтому самый лучший вариант – это каждый раз предлагать вначале высказаться самому получателю ОС, а потом уже говорить самим.

Такой подход позволяет не только предупредить возможное сопротивление получателя ОС (в случае с внутриреферентным человеком оно практически гарантировано), но и показывает ему нашу веру в то, что он способен оценить свое поведение самостоятельно и сделать из него соответствующие выводы.

Кроме того, дав получателю ОС возможность высказаться, мы значительно облегчаем свою работу, так как, как показывает опыт, если человек соглашается оценить себя, он часто замечает даже такие моменты, на которые мы сами не обратили бы внимание. И нам остается в конце назвать только то, что не было названо, и поблагодарить человека за проделанную работу.

    Самое интересное